Premièrement, les deux sont essentiels à l’organisation. Essayons maintenant de mieux les définir.
Les indicateurs RH ont pour but de fournir des informations sur les employés, les embauches, les départs, les candidats, les mouvements internes et externes, etc. TOUTES les organisations ont besoin d’indicateurs RH, et c’est le premier pas à faire pour commencer en analytique RH. Cependant, les indicateurs RH sortent rarement du giron des RH.
L’analyse prédictive, en revanche, donne aux dirigeants d’entreprise et à toute l’organisation les informations nécessaires pour prendre des décisions éclairées.
Rapport versus prévisions
Les indicateurs RH montrent à l’équipe de direction ce qui s’est passé à la suite de décisions qu’ils ont prises dans le passé. Les indicateurs RH se basent sur des données du passé. Vous en avez besoin non seulement pour pouvoir démontrer ce qui s’est passé, mais aussi comme base pour la prise de décision.
En revanche, l’analyse prédictive se tourne vers l’avenir, en projetant les impacts futurs de différentes décisions d’affaires. L’analyse prédictive se base sur les mêmes données du passé et projette des situations futures possibles. Il ne s’agit toutefois que de prévisions. L’analyse prédictive ne nous dit pas précisément ce qui va se passer dans le futur. La modélisation statistique et l’apprentissage automatique permettent d’identifier des modèles et des tendances qui peuvent être utilisés pour calculer la probabilité de résultats futurs.
Par exemple, vous constatez une augmentation des départs dans votre organisation. Vous anticipez donc que votre taux de roulement est en augmentation. Vous le calculez et vous déterminez ensuite les endroits excessifs de roulement. C’est en comparant votre taux de roulement entre les différents départements, catégorie d’emploi, groupe d’âge ou d’ancienneté que vous serez en mesure de confirmer ou non si vous avez un problème de roulement (c’est encore mieux si vous pouvez comparer votre taux de roulement à des données du marché). D’identifier le problème de roulement est la première étape et ce sont les indicateurs de performance RH (en l’occurrence le taux de roulement) qui vous permettent de statuer sur ce fait.
C’est bien beau, mais le fait d’identifier un problème ne le règle pas nécessairement (mais, c’est le début). Il faut donc être en mesure de déterminer qui sont les personnes à risque de quitter notre organisation dans la prochaine année et surtout pourquoi ils sont à risque. C’est ici qu’entrent en jeu les modèles prédictifs. Un bon modèle de risque de départ vous aidera à comprendre le « pourquoi » et le « qui ». Le modèle prédictif vous aidera à prendre les bonnes décisions pour minimiser les risques de départ dans votre organisation.
Les indicateurs RH et l’analyse prédictive sont deux concepts différents. Bien que les deux soient étroitement liées, ils ne sont pas interchangeables. Comprendre la différence entre les deux est le premier pas. Produire des indicateurs de performance et des modèles prédictifs feront en sorte que les données RH deviendront essentielles à la prise de décision dans votre organisation.
Utilisez les indicateurs RH pour formuler une base de référence et bien identifier vos enjeux. Par la suite, les modèles prédictifs pourront être utilisés pour améliorer le futur de votre organisation. Vous deviendrez alors une source d’information inestimable, aidant votre organisation à prendre de meilleures décisions d’affaires.