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Doit-on parler d’un problème de fidélisation ou d’un problème de rétention des employés?

Au cours de la dernière année, l’expression « La Grande Démission » a été grandement utilisée, et avec raison, puisque le taux de roulement a atteint plus de 30 % au Québec en 2021. Et la situation ne semble guère s’améliorer pour le premier trimestre de l’année 2022 (1er janvier au 31 mars) si on se fie au Baromètre RH, un outil de benchmarking de l’Ordre des CRHA dont les résultats ont été publiés récemment.


Lorsque nous discutons avec les professionnels RH, nous posons toujours la question « Quel est votre plus grand enjeu RH? ». Ce ne sera sans doute pas une surprise pour vous d’entendre que les plus grands enjeux cette année sont la rétention et la fidélisation des talents. Mais quelle est la différence entre ces deux enjeux? La réponse d’une professionnelle RH, qui faisait un parallèle avec la vie de couple, nous a plu. Lorsque vous êtes en couple et que vous souhaitez demeurer avec cette personne, souhaitez-vous qu’elle le fasse, parce qu’elle est fidèle ou parce que vous la retenez? BOOM!


Cette nuance dans le terme utilisé vient démontrer une relation complètement différente entre l’organisation et ses talents :


  • La rétention des employés signifie que nous souhaitons empêcher nos talents de quitter notre organisation. Cela se fait principalement par des actions; on lui offre un salaire compétitif, des avantages sociaux, etc. L’employé reste ainsi, non pas parce qu’il aime son travail, mais parce qu’on lui offre des avantages qui lui plaisent.

  • La fidélisation des employés elle, se fait par le savoir-être d’une entreprise, par les valeurs qu’elle prône. Une philosophie d’entreprise bienveillante suscitera le goût de rester. L’employé restera en raison d’un fort sentiment d’appartenance à l’entreprise et à l’équipe.

Et vous, est-ce que vos employés restent parce qu’ils sont fidèles ou parce qu’ils sont retenus? Comment faire pour le savoir? En prenant le pouls de vos talents! Vous connaissez tous les (parfois trop long) sondages de satisfaction et les entrevues de départ. La plupart des informations actives sur nos employés proviennent de ces sondages (n’est-il pas ironique de prendre le pouls de son organisation auprès d’un employé une fois qu’il a pris la décision de partir…). Mais effectuez-vous également des entrevues de fidélisation (stay interview), des sondages d’intégration auprès des nouveaux collègues, etc.?

Oui?! C’est très bien! Mais que faites-vous des réponses de vos employés? Croisez-vous leurs résultats avec ceux de vos indicateurs de performance? Pouvez-vous établir des liens de causalité entre ces résultats et ceux de vos indicateurs? Il est bien d’avoir toute l’information en main, mais il est encore mieux de la comprendre et de pouvoir agir sur elle.

Voici quelques trucs pour bien analyser les données tirées de vos sondages.

  1. Validez le taux de participation à votre sondage : si vous souhaitez que les résultats soient représentatifs, il faut que le bassin des répondants le soit également.

  2. Analysez les données démographiques des répondants.

  3. Segmentez les résultats selon différentes dimensions; cela vous permettra de mieux cibler les problématiques potentielles (par type d’emploi, par département, par superviseur, par genre, par ancienneté, etc.).

  4. Répartissez les commentaires par thèmes pour en faciliter l’interprétation.

  5. Croisez les résultats avec vos indicateurs de performance (par exemple, comparez les résultats de votre sondage avec votre taux de roulement).

Si vous amorcez votre projet de sondage, vous trouverez ici quelques trucs pour vous aider. Vos données de sondage sont une précieuse source d’information concernant vos employés. Étudiez-les avec attention et cela pourra vous aider à déterminer si vos talents sont fidèles à votre organisation ou si plutôt elle ne fait que les retenir!

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