Entre le phénomène de La Grande Démission, la pénurie de main-d‘œuvre et la hausse du coût de la vie, les talents ont définitivement le « gros bout du bâton » lorsque vient le temps de discuter des conditions de travail. L’un des premiers réflexes est (et c’est tout à fait compréhensif) d’augmenter la rémunération en espérant que cela freinera l’hémorragie. Mais qu’en est-il vraiment? Est-ce que ce réflexe est la solution? Et si la solution se trouvait ailleurs? Mais où regarder? C’est là que l’analytique RH entre en jeu et vous ouvre de nouvelles possibilités. Mais il est minuit moins une pour le faire et il est temps de se lancer!
« La folie, c'est de faire toujours la même chose et de s'attendre à un résultat différent » - Albert Einstein
Au cours des dernières années, plusieurs professionnels RH ont souhaité amorcer leur projet d’analytique RH, mais ont dû y mettre un frein pour différentes raisons : manque de temps, manque de ressources, manque de soutien de la haute direction, etc. Toutes ces raisons, aussi valides soient-elles, impliquaient que la gestion des ressources humaines demeurerait une fonction opérationnelle où les décisions se baseraient principalement sur les intuitions et les modes.
Le monde du travail évolue, il est normal d’emboiter le pas
L’utilisation de données pour faciliter la prise de décision est maintenant une pratique adoptée par tous les départements d’une organisation. Il est en effet difficile d’imaginer que le département des finances puisse demander un budget pour un projet X en disant simplement « faites-nous confiance, cela devrait marcher ». Pourtant, quand vient le temps d’utiliser nos données RH, cela se complexifie. Pourquoi?
- Les données ne sont pas fiables
- Les données sont difficiles à extraire du/des systèmes
- Les données se trouvent dans plusieurs (trop) de chiffriers Excel
L’utilisation des données RH pour justifier une initiative devient un casse-tête et nécessite une ressource dont nous manquons tous : du temps.
Lorsqu’on amorce un projet d’analytique RH, 80 % du temps est consacré à la gestion et au « nettoyage » des données. Il est normal de se décourager et d’avoir envie de repousser ce projet, mais soyez rassurés : il existe des solutions pré-développées qui peuvent vous faire gagner du temps et diminuer vos coûts. Et on s’entend qu’avec la pénurie de main-d’œuvre, le phénomène de La Grande Démission et l’augmentation du coût de la vie, vous n’avez pas de temps à perdre et vous n’avez pas droit à l’erreur!
Comment une solution d’analytique RH peut vous aider?
Il est important de le souligner : les données parfaites n’existent pas! Si vous attendez que vos données soient propres à 100 % pour démarrer votre projet, vous ne commencerez probablement jamais… Une solution d’analytique RH vous permettra de repérer en un coup d’œil les problèmes avec vos données. Vous pourrez alors décider de la marche à suivre (est-ce qu’on corrige ou on saisit adéquatement l’information à partir de maintenant).
Vous êtes convaincu des bienfaits de l’analytique RH et vous souhaitez obtenir la collaboration des TI pour développer une solution à l’interne? C’est super, mais il faut prendre en considération que l’aboutissement de votre projet pourrait prendre plusieurs mois, voire des années. Autrement dit, vous pourriez avoir accès à vos premiers tableaux de bord deux années après le début de votre projet! Pouvez-vous vous permettre d’attendre aussi longtemps, en sachant qu’une solution d’analytique RH, elle, peut se déployer en trois mois à peine? Ce qui vous permettrait de vous concentrer à faire vos analyses plutôt que de les attendre. Si vous hésitez encore entre développer vous-mêmes vos tableaux de bord et vos analyses ou acheter une solution pré-développée, voici un webinaire avec sa présentation qui pourra vous aider dans votre réflexion.
Lorsqu’on calcule nos indicateurs, on reste malheureusement à haut niveau. Une solution d’analytique vous permettra de cibler en quelques minutes seulement les problématiques de votre organisation et de segmenter l’information selon différentes dimensions (âge, ancienneté, services, département, etc.) pour trouver les endroits où vous devez absolument intervenir (mais qui seraient passés sous le radar si vos analyses demeuraient à haut niveau). Avec une solution pré-développée, vous pourrez ainsi agir rapidement au lieu de vous empêtrer dans des calculs qui n’en finissent plus.
Je pourrais continuer longtemps sur les avantages, mais ce qu’il est important de retenir, c’est que l’analytique RH vous aidera à mieux comprendre vos talents. Et dans le contexte actuel, cela devrait être prioritaire!
Est-ce qu’un SIRH est suffisant pour l’analytique RH?
Vous avez un système d’information RH qui vous offre déjà quelques indicateurs et vous ne voyez pas ce qu’une solution d’analytique RH pourrait vous apporter de mieux? Je risque de vous faire de la peine, mais un SIRH n’est pas suffisant! Il s’agit d’un outil transactionnel, pas d’un outil d’analyse. Nous avons déjà écrit quelques blogues à ce sujet. Mais si vous hésitez entre acquérir un système d’analytique RH ou un SIRH, sachez qu’une solution d’analytique peut se connecter avec vos autres systèmes en place (comme votre système de paie). Le SIRH est utile, mais pas essentiel pour démarrer votre projet.
Et vous? Où en êtes-vous avec l’analytique RH?
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