Le phénomène de la Grande Démission ̶ que l’on nomme aussi La Grande Migration ̶ , ça vous dit quelque chose? En 2021, une enquête menée par Hays Canada révélait que 49 % des employés envisageaient sérieusement de quitter leur emploi actuel. Si ce chiffre ne vous fait pas suffisamment peur, cette même étude affirme que 21 % d’entre eux prévoyaient quitter leur fonction dans les trois mois qui ont suivi l’étude. Dans le contexte de pénurie de main-d’œuvre dans lequel nous nous trouvons, perdre un employé représente un vrai casse-tête.
Mais il est bien de garder en mémoire qu’un certain roulement au sein de votre organisation est bénéfique. Et par-dessus tout, vous devez conserver vos bons employés, vous ne devez pas vous acharner à garder vos non-performants. Donc, si vous avez des vertiges à regarder votre taux de roulement, prenez le temps de le segmenter de manière à vous concentrer uniquement sur les départs de vos bons employés.
En tant que professionnels en ressources humaines, vous êtes familiers avec les départs volontaires et involontaires, vous les analysez probablement par service, groupe d’emploi et ancienneté. Ces informations étaient, et restent pertinentes, mais regardons d’un peu plus près pour voir plus clair dans les différents types de départs et agir au bon moment.
Les départs involontaires
Les départs involontaires découlent d’une décision prise par l’entreprise. Ces départs incluent les licenciements économiques, les mises à pied temporaires, les fins de contrats ainsi que les congédiements. Bien que cela ne soit pas une décision de l’entreprise, les décès font également partie des départs involontaires.
Il est sain d’avoir un certain niveau de ce type de roulement afin de vous assurer de l’efficacité de votre processus de gestion de la performance. Cela démontre que vous ne gardez pas les employés qui ne répondent pas aux exigences de votre organisation. Mais attention : savez-vous pourquoi ces employés n’y répondent pas?
Les départs volontaires
De leur côté, les départs volontaires sont des décisions prises par les employés, donc les démissions et les départs à la retraite. Si vous ne faites pas d’entrevues de départ pour découvrir les raisons qui expliquent ces départs, il n’est pas trop tard pour commencer! Une vraie mine d’informations s’y trouve.
Il existe deux types de roulement volontaire : le fonctionnel et le dysfonctionnel. Le taux de roulement volontaire fonctionnel comprend les employés sous-performants. Vous savez de qui je parle, ces employés dont le départ ne nous fait pas trop de peine, ceux dont nous nous serions départis si nous l’avions pu. On retrouve ensuite les départs volontaires dysfonctionnels, ceux qui nous attristent et qui font mal à l’organisation. Là encore, vous savez de qui je parle : ces employés dont l’expérience et les connaissances sont cruciales. Les départs volontaires dysfonctionnels se divisent en deux catégories : les départs inévitables et les départs évitables. Pour les départs inévitables, comme son nom l’indique, l’employeur ne peut rien faire pour retenir son employé. Par exemple, un membre de la famille est malade et l’employé tient à rester à la maison pour en prendre soin. Il n’y a rien que vous puissiez faire pour retenir votre employé. Quant aux départs évitables, l’entreprise aurait pu agir pour diminuer le risque de démission ou de retraite. Par exemple, votre employé performant quitte en raison d’un désaccord avec un supérieur hiérarchique. Y a-t-il quelque chose qui aurait pu être fait pour diminuer les tensions? Peut-être…
Que pouvez-vous faire?
Plusieurs solutions existent pour contrer les départs volontaires évitables, en voici quelques-unes :
- Faites des entrevues de départ : les entrevues de départ regorgent d’informations pertinentes qui vous permettront d’établir vos prochaines initiatives RH.
- Soutenez vos gestionnaires : donnez-leur accès à des indicateurs de performance RH et aux résultats des sondages.
- Identifiez les employés (particulièrement vos hauts performants) qui sont à risque de quitter votre organisation : identifiez ensuite des pistes de solution spécifiques à chacun afin de les inciter à rester.
- Retenez vos futurs retraités : les départs à la retraite sont inévitables, mais plusieurs solutions peuvent être mises en place pour les retarder. Par exemple, conserver un poste à temps partiel peut être une option intéressante.
Bien entendu, chaque organisation est différente. Le taux de roulement peut être influencé par une multitude de facteurs. C’est pourquoi vous devez prendre le temps de bien analyser vos données. Cela vous permettra de trouver la solution pour votre organisation. Plusieurs organisations utilisent d’ailleurs l’analytique RH pour les aider à mieux comprendre leurs données et améliorer la rétention de leurs employés-clés. Car comme mentionné plus haut, l’important n’est pas de ne plus avoir de départ, mais de conserver vos bons employés aux bons postes.