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Idée reçue : les indicateurs démographiques, ça ne sert à rien!

On me dit souvent que les indicateurs démographiques ne sont pas très sexy, qu’on ne peut pas tirer beaucoup de jus de ces indicateurs de base. Je ne suis pas d’accord, oui, ce sont des indicateurs simples à calculer, mais si on les utilise correctement, si on pose les bonnes questions, on peut en tirer de belles conclusions et aider à orienter certaines décisions dans notre organisation.


Donc, allons-y pour la base :

1. Âge moyen : Dans les 5 dernières années, est-ce que la moyenne d’âge à augmenter, diminuer ou est rester la même ? L’analyse de la tendance peut vous aider à orienter vos différents programmes et initiatives RH. Vous savez que les personnes plus jeunes sont plus à risque de quitter votre organisation.

2. Âge moyen à la retraite : Quel pourcentage de vos employés prendront leur retraite l’an prochain ou dans les 5 prochaines années ? Ce serait important à savoir pour les plans de succession (mais est-il déjà trop tard ?).

3. Ancienneté moyenne : Dans les 5 dernières années, est-ce que l’ancienneté moyenne à augmenter, diminuer ou est rester la même ? Quand l’ancienneté moyenne augmente, c’est bon signe… moins de roulement. Mais une ancienneté moyenne trop élevée peut vous amener d’autres problèmes… et certainement des coûts de main-d’œuvre plus élevés.

4. Diversité dans les postes de direction : Quel pourcentage de vos postes de direction est occupé par des personnes issues de la diversité ? Est-ce que ce pourcentage varie par unité d’affaires ou par département ? Qui dit diversité dans des postes de gestion, dit amélioration de la mobilisation et de la productivité…

5. Diversité dans le bassin de succession : Si à la question 4, vous vous apercevez que le pourcentage est bas et bien demandez-vous quel pourcentage de vos successeurs identifiés est issu de la diversité ? Je répète la diversité améliore la mobilisation et par le fait même la productivité.

6. Temps partiel, temporaire, contractuel : Combien d’employés à temps partiel, temporaire et contractuel y a-t-il dans votre organisation ? En quelle proportion ? Vous savez que les temps partiels sont plus à risque de quitter que les temps pleins ? Vous savez que les temporaires et les contractuels sont habituellement moins mobilisés que les employés permanents ? Quelles unités d’affaires ou quels départements sont les plus à risque ?


Je pourrais continuer longtemps, mais je pense que vous avez compris. Les indicateurs démographiques et de diversité (ceux de base) peuvent vous servir, ne les négligez pas!

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