S’il existait, je le connaîtrais…
Les indicateurs doivent être choisis et utilisés en fonction des besoins (lire stratégie et objectifs d’affaires) ainsi que selon les caractéristiques spécifiques de votre organisation. Vous pouvez entendre d’excellentes choses sur certains indicateurs utilisés par d’autres entreprises, mais de nombreux facteurs de différenciation — tels que le secteur d’activités ou la taille de l’entreprise — peuvent faire en sorte qu’ils ne fonctionnent pas pour vous. Il en est de même pour tous les modèles prédictifs (par exemple, prédire les risques de départ). Les modèles doivent être développés selon certaines caractéristiques propres à votre organisation (secteur d’activité, localisation, culture).
Ceci étant dit, il existe des indicateurs de performance RH standard, ceux que l’on voit souvent dans les tableaux de bord organisationnels et les plus fréquents sont (et attention, c’est tellement simple que vous en tomberez en bas de votre chaise) : le nombre d’employés, le nombre de départs et le nombre d’embauches. Si vous voulez commencer quelque part, commencer par cela ! J’ai déjà dit devant une centaine de personnes (dans le temps qu’on pouvait faire du présentiel) « Que vous ayez 50 ou 50 000 employés, si vous n’êtes pas capable de me dire combien d’employés vous avez et combien de départs ont eu lieu dans le dernier mois et combien d’embauches vous avez faites pour la même période, vous êtes dans la M****. » C’est là que l’auditoire s’est esclaffé de rire, mais je sais que certains riaient jaune… Nombre d’employés, nombre de départs, nombre d’embauches… Ça semble si simple !
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