En tant que professionnels en ressources humaines, vous devez constamment jongler avec plusieurs données réparties dans différents systèmes : un système de paie, un SIRH, un ATS, etc. Et c’est sans compter les nombreux chiffriers Excel développés avec le temps. Pour mieux visualiser, comprendre et analyser les données générées par ces systèmes, les tableaux de bord RH sont des outils incontournables pour tous les professionnels RH et leur organisation. Ils permettent en effet de relier les indicateurs de performance en ressources humaines à la performance de l’organisation.
Saviez-vous qu’il existe trois types de tableaux de bord en ressources humaines?
- Les tableaux de bord opérationnels
- Les tableaux de bord de résultats
- Les tableaux de bord stratégiques
Quelles sont les différences entre ces tableaux de bord? Quels genres d’indicateurs devraient se trouver sur chacun? Combien d’indicateurs de performance devraient-ils y être présentés?
Tableaux de bord opérationnels RH
Les tableaux de bord opérationnels RH sont des outils qui viennent vous aider à mesurer le déroulement des activités et les processus gérés par la direction des ressources humaines. Il existe de nombreux types de tableaux de bord opérationnels. Voici les principaux.
- Le tableau de bord « Recrutement »
- Le tableau de bord « Rémunération »
- Le tableau de bord « Formation »
- Le tableau de bord « Gestion de la performance »
Ces tableaux de bord présentent normalement entre 15 et 20 indicateurs de performance chacun. Voici les deux types d’indicateurs qu’on peut y voir :
- Les indicateurs d’activités RH, qui mesurent la consommation de ressources en temps et en argent de la direction RH (exemple : le nombre d’heures de formation par employé)
- Les indicateurs de sortie d’activités RH, qui mesurent les résultats des activités RH (exemple : le nombre de postes comblés)
Il est important de souligner que les tableaux de bord opérationnels sont utilisés uniquement par votre département RH et qu’ils sont là pour vous aider dans votre travail et dans la prise de décision. Ils ne devraient donc pas être présentés à la haute direction.
Ce qui est important de savoir sur vos tableaux de bord opérationnels
Pour que vos tableaux de bord opérationnels soient des outils d’aide à la décision, au lieu d’un tableau rempli de données inutiles, vous devez prendre le temps d’effectuer une réflexion approfondie sur la gestion des ressources humaines au sein de votre organisation et vous en tenir à l’essentiel. Voici ce que vos tableaux de bord opérationnels doivent vous permettre de faire :
- Suivre le déroulement de vos activités RH
- Trouver des pistes de solution pour améliorer l’efficience et l’efficacité de vos processus RH
- Démontrer que vos actions portent fruit, que vous faites un excellent travail (eh oui, c’est possible de le montrer!)
Tableau de bord des résultats
Les tableaux de bord des résultats RH mesurent quant à eux l’efficacité de la fonction ressources humaines. Ils permettent de suivre les attitudes et les comportements des employés. Il existe trois types de tableaux de bord de résultats.
- Le tableau de bord « Effectifs », qui suit l’évolution des talents
- Le tableau de bord « Attitude », qui permet de détecter les changements d’opinion des employés
- Le tableau de bord « Comportement », qui mesure les comportements au travail (comme l’absentéisme ou le roulement)
On compte entre six et huit indicateurs de performance sur ces tableaux de bord. Voici quelques exemples d’indicateurs de résultats RH.
- Le taux de roulement
- Le taux d’absentéisme
- Le taux de mobilisation
- Le nombre de jours de maladie par employé
Tout comme pour les tableaux de bord opérationnels, les tableaux de bord de résultats sont généralement utilisés majoritairement par la direction des ressources humaines.
Ce qu’il est important de savoir sur vos tableaux de bord de résultats
Toute activité RH a une finalité en soi. C’est l’atteinte de ce résultat que nous cherchons à mesurer à l’aide des tableaux de bord de résultats.
Parmi les différents tableaux de bord de résultats, il est recommandé de commencer par la mise en place du tableau de bord « Effectifs ». Celui-ci vous permettra d’avoir un portrait de votre organisation et de suivre les différents mouvements. Allez-y ensuite avec le tableau de bord « Attitude » pour analyser l’engagement, la mobilisation et la satisfaction au travail. Finalement, vous pourrez implanter votre tableau de bord « Comportement » pour analyser l’absentéisme, les accidents de travail et le roulement des employés.
Tableau de bord stratégique
On retrouve finalement le tableau de bord stratégique RH. Celui-ci est directement aligné sur les objectifs stratégiques de l’organisation et permet de relier les indicateurs de performance RH aux autres indicateurs de gestion. Il permet ainsi à la direction RH et à la haute direction de prendre des décisions optimales en ce qui a trait à son capital humain.
Le tableau de bord stratégique compte entre trois et huit indicateurs de performance, qui mesurent l’efficacité des ressources humaines. Ceux-ci sont choisis en fonction de la stratégie de l’entreprise et de ses objectifs. Il est recommandé de présenter moins d’indicateurs que sur les tableaux de bord opérationnels et de résultats, afin de rester concentré sur ce qui est essentiel pour l’organisation.
Ce type de tableau de bord va permettre de montrer que les résultats des ressources humaines sont directement liés aux résultats financiers de l’organisation. Par exemple, vous serez en mesure de démontrer que les employés les plus mobilisés sont généralement ceux qui apportent une plus grande valeur à votre entreprise.
En conclusion
La matière première pour bâtir vos tableaux de bord RH, ce sont les indicateurs de performance. Il est important de les choisir avec soin et de vous assurer de leur pertinence pour votre organisation. Bien qu’il puisse être tentant d’avoir des tableaux de bord bien garnis, il est important de vous en tenir à ce qui est important pour votre organisation. Et surtout, avant de présenter vos indicateurs à la haute direction, n’oubliez pas de trouver réponse à ces quatre questions :
- Pourquoi ces indicateurs sont importants pour votre organisation?
- Quels résultats devraient avoir ces indicateurs?
- Que signifie la fluctuation de vos indicateurs?
- Pourquoi la haute direction devrait s’intéresser à ces indicateurs?