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La liste des listes des indicateurs de performance édition 2020




En 2016, j’écrivais un billet qui a connu un grand succès, non pas par la complexité de son contenu ni par mon écriture exemplaire. Eh non, j’ai publié en 2016 la liste des listes des indicateurs de performance RH. Quatre ans plus tard, c’est toujours le billet le plus lu de mon blogue. Je me suis donc dit : « Vous aimez les listes ? » Eh bien, je vais vous en donner TOUTE une ! La voici, la voilà, la liste des listes 2020. Détruisez la précédente, celle-ci sera plus exhaustive ! Je ne publierai pas toutes les formules de calcul, je ne donnerai pas toutes les définitions, mais vous aurez une liste ! Toute qu’une ! Une certaine Dominique Michel a dit souvent : « C’est mon dernier Bye ! Bye ! » Et bien, moi je vous dis : « C’est ma dernière liste ! » L’analytique RH c’est beaucoup plus qu’une liste d’indicateurs ! Mais, l’engouement de la fonction RH pour les listes d’indicateurs est probablement le reflet d’un taux d’adoption assez bas de l’analytique dans nos organisations québécoises.

La voici donc cette liste des listes :

Le chiffre entre parenthèses vous indique la fréquence d’utilisation de cet indicateur dans les mandats que j’ai réalisé. Vous aurez ainsi une idée des indicateurs les plus utilisés. Cette liste contient 298 indicateurs! Et, il en existe d’autres!

Démographie et structure de votre organisation :

  • Nombre d’employés (100 %) ;

  • Âge moyen (91 %) ;

  • Ancienneté moyenne (91 %) ;

  • Ratio femme/homme (80 %) ;

  • Salaire moyen (69 %) ;

  • Pourcentage d’employés permanents et pourcentage d’employés temporaires (26 %) ;

  • Nombre de travailleurs temporaires (26 %) ;

  • Pourcentage d’employés à temps plein et pourcentage d’employés à temps partiel (20 %) ;

  • Répartition des employés par tranche d’âge (14 %) ;

  • Indice de diversité (14 %)

  • Pourcentage de femmes dans des postes de leadership (11 %) ;

  • Répartition des employés par tranche d’ancienneté (11 %) ;

  • Répartition des employés par origine (continent/pays) (9 %) ;

  • Âge moyen à la retraite (9 %) ;

  • Pourcentage d’immigrants (6 %) ;

  • Ancienneté moyenne des gestionnaires (6 %) ;

  • Répartition des employés par niveau hiérarchique (6 %) ;

  • Nombre de consultants (travailleurs autonomes) (6 %) ;

  • Nombre de langues parlées (6 %) ;

  • Nombre d’équivalents temps complet (ETC) (6 %) ;

  • Pourcentage de syndiqués (3 %) ;

  • Âge moyen des gestionnaires (3 %) ;

  • Répartition des employés par génération (3 %) ;

  • Coefficient d’encadrement (3 %) ;

  • Distribution par genre (1 %) ;

  • Ratio de personnes handicapées (1 %) ;

  • Diversité de l’équipe de direction (1 %) ;

  • Nombre d’équivalents temps complet (ETC) autorisés (1 %) ;

  • Nombre d’employés admissibles à la retraite (1 %) ;

  • Nombre d’employés près de la retraite (5 ans) (1 %).

Mouvement :

  • Nombre d’embauches (100 %) ;

  • Nombre de départs (100 %) ;

  • Ratio d’embauche net (63 %) ;

  • Taux de mobilité interne (34 %) ;

  • Taux de promotion (20 %) ;

  • Nombre de mutations (transferts) (9 %) ;

  • Nombre de promotion (6 %) ;

  • Nombre de rétrogradations (6 %)

  • Délai moyen depuis la dernière promotion (3 %) ;

  • Nombre d’années pour atteindre un niveau supérieur (3 %) ;

  • Ratio de cheminement de carrière (3 %) ;

  • Délai moyen à la première promotion (1 %).

Rétention/roulement :

  • Taux de rétention des nouveaux (1 an) (94 %) ;

  • Taux de roulement (91 %) ;

  • Taux de roulement volontaire (91 %) ;

  • Taux de roulement involontaire (91 %) ;

  • Coût du roulement (83 %) ;

  • Taux de roulement des hauts performants (60 %) ;

  • Taux de rétention (23 %) ;

  • Taux de roulement involontaire des nouveaux (20 %) ;

  • Taux de démission des nouveaux (17 %) ;

  • Nombre de départs à la retraite (11 %) ;

  • Taux de rétention des nouveaux à 6 mois et moins (11 %) ;

  • Taux de roulement des hauts potentiels (talents clés) (11 %) ;

  • Pourcentage de départs regrettables (9 %) ;

  • Nombre de départs involontaires (6 %) ;

  • Nombre de départs volontaires (6 %) ;

  • Taux de départ à la retraite (6 %) ;

  • Taux de rétention par gestionnaire (6 %) ;

  • Nombre de démissions (3 %) ;

  • Taux de roulement à 3 mois (3 %) ;

  • Taux de roulement à 6 mois (3 %) ;

  • Taux de roulement à 1 an (3 %) ;

  • Taux de roulement par ancienneté (3 %)

  • Taux de démission (3 %) ;

  • Répartition des raisons de départs par motif (1 %) ;

Temps de travail :

  • Taux d’absentéisme (51 %) ;

  • Nombre de jours perdus par employé (46 %) ;

  • Taux des heures supplémentaires (9 %) ;

  • Facteur de Bradford (6 %) ;

  • Taux de prévalence (fréquence) des absences (6 %) ;

  • Heures supplémentaires en pourcentage des coûts de main-d’œuvre (6 %) ;

  • Coût de l’absentéisme (3 %) ;

  • Nombre de jours ce congé social par employé (3 %) ;

  • Nombre de jours de maladie par employé (3 %) ;

  • Nombre d’heures supplémentaires (3 %) ;

  • Nombre moyen de personnes absentes par jour (3 %) ;

  • Taux de prévalence (fréquence) des heures supplémentaires (3 %) ;

  • Nombre d’heures de travail prévues (1 %) ;

  • Nombre d’heures travaillées (1 %) ;

  • Nombre d’heures d’absences statutaires (1 %) ;

  • Nombre d’heures d’absences circonstancielles (1 %) ;

  • Nombre d’heures d’absences administratives (1 %) ;

  • Nombre d’heures d’absences totales (1 %) ;

  • Taux de présence au travail (1 %) ;

  • Nombre d’employés en absentéisme (1 %) ;

  • Répartition des absences par motif (1 %) ;

  • Durée moyenne des absences (1 %) ;

  • Nombre d’employés en heures supplémentaires (1 %) ;

  • Coût des heures supplémentaires (1 %) ;

  • Nombre d’occurrences d’absence (1 %) ;

  • Nombre d’occurrences d’heures supplémentaires (1 %) ;

  • Durée moyenne des heures supplémentaires (1 %).

Recrutement :

  • Taux d’embauche du programme de référencement (71 %) ;

  • Délai d’embauche (69 %) ;

  • Indice de qualité d’embauche (46 %) ;

  • Coût par embauche (43 %) ;

  • Taux d’acceptation des offres (34 %) ;

  • Répartition des embauches par source d’embauche (29 %) ;

  • Nombre de postes ouverts (11 %) ;

  • Délai de début de travail (9 %) ;

  • Délai intermédiaire (à l’affichage, à la présélection, à l’entrevue, etc.) (9 %) ;

  • Nombre de CV reçus par poste (9 %) ;

  • Nombre de visites sur le site carrière (9 %) ;

  • Taux de satisfaction du processus de recrutement (9 %) ;

  • Pourcentage de postes comblés dans les délais (6 %) ;

  • Coût total de recrutement (6 %)

  • Délai pour pourvoir un poste clé (6 %) ;

  • Nombre d’abonnés sur les réseaux sociaux (6 %) ;

  • Nombre de candidats par offre acceptée (6 %) ;

  • Nombre de candidatures spontanées (6 %) ;

  • Nombre de réembauche (6 %) ;

  • Taux de satisfaction des nouveaux employés (6 %) ;

  • Coût externe de recrutement (3 %) ;

  • Coût interne de recrutement (3 %) ;

  • Diversité des nouveaux employés dans des postes de gestion (3 %) ;

  • Nombre de candidats par entrevue (3 %) ;

  • Nombre de candidatures féminines (3 %) ;

  • Nombre de CV reçus par mois (3 %) ;

  • Nombre de postes ouverts par recruteur (3 %) ;

  • Ratio postes ouverts/postes comblés (3 %) ;

  • Nombre d’offres faites par embauche (3 %) ;

  • Répartition des coûts de recrutement par type de coût (3 %) ;

  • Taux de conversion (réception de CV/embauche) (3 %) ;

  • Taux de réembauche (3 %)

  • Taux d’embauche interne (3 %) ;

  • Nombre de candidats par poste (1 %) ;

  • Répartition des candidatures par source (1 %) ;

  • Pourcentage d’offres acceptées qui ne se présentent pas (1 %) ;

  • Répartition des raisons de refus d’offre d’emploi (1 %) ;

  • Nombre de candidatures issues de l’immigration (1 %) ;

  • Performance des nouveaux employés (1 %).

Talent/relève :

  • Pourcentage de postes clés avec un successeur identifié (23 %) ;

  • Pourcentage de postes clés avec un successeur prêt (17 %) ;

  • Nombre de successeurs identifiés (11 %) ;

  • Nombre de postes clés identifiés (11 %) ;

  • Nombre de hauts potentiels (9 %) ;

  • Nombre de successeurs par poste clé (9 %) ;