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  • Photo du rédacteurEmmy Ruel

Prévenir le roulement de vos employés : les facteurs qui augmentent les risques de départ?


Dans le contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre, les organisations tentent différentes stratégies afin d’attirer de nouveaux talents, tout en redoublant d’efforts pour retenir et fidéliser ceux qui sont déjà en poste. Mais s’il était possible de cibler les employés qui sont à risque de quitter, la situation serait un peu plus facile : vous pourriez anticiper leur départ! Certes, beaucoup d’organisations aimeraient pouvoir prédire les départs, mais pour parvenir au niveau prédictif de l’analytique, vous aurez besoin de beaucoup de données. Et cette quantité de données est proportionnelle au nombre d’employés au sein d’une organisation et, de ce fait, au nombre de transactions dans vos systèmes (il y aura plus de départs, d’embauches, de mouvements, etc.) Parvenir au niveau prédictif sera plus difficile pour certaines organisations. Si vous souhaitiez parvenir à prédire vos départs et que la quantité de données est insuffisante, voici une liste de facteurs qui influencent les risques de départ.


Avant de pouvoir prédire vos départs, vous devez accomplir une étape essentielle : vous devez bien analyser votre roulement.


1. Regardez le taux de roulement global de votre organisation, bien sûr, mais il est cependant crucial de savoir s’il s’agit de roulement volontaire ou involontaire. Le roulement volontaire inclut les démissions et les départs à la retraite. De son côté, le roulement involontaire inclut les congédiements, les mises à pied, les fins de contrat et les décès (oui, les décès). Si la totalité de vos départs sont involontaires, il sera difficile de faire ressortir des facteurs qui augmentent les risques de départ de vos talents.


2. Forez davantage dans le taux de roulement volontaire afin de dégager une information encore plus précise : combien de vos départs sont regrettables? Ces derniers sont faciles à identifier, ce sont des départs de hauts potentiels ou de hauts performants qui auraient pu être évités. Les raisons énumérées seront par exemple : je n’ai pas eu de formation depuis 3 ans, je ne me sens pas écouté par mon gestionnaire, etc. Ces départs font très mal à votre organisation et vous devez les anticiper.


3. Analysez les causes de vos départs à l’aide d’entrevues. Il est important de documenter les causes de départ mentionnées lors des entrevues. Comment prédire les départs si vous n’en connaissez pas les principales raisons? Cela pourra vous aider à déterminer quels sont les prédicteurs de risques de départ au sein de votre organisation. Nous pouvons de nouveau prendre l’exemple du manque de formation. Si cette raison revient régulièrement dans vos entrevues de départ, regardez quels employés n’ont pas reçu de formation depuis un moment, il est probable que leur risque de départ soit plus élevé.


Nous pouvons maintenant aborder les facteurs qui influencent les risques de départ. Selon la méta-analyse publiée en 2017 par Rubenstein, Ebery, Lee et Mitchell, il existerait 57 prédicteurs de roulement. De ce nombre, 38 peuvent être appliqués dans tous les types d’organisations (peu importe le nombre d’employés, la région ou le secteur d’activité). Ces prédicteurs sont répartis en 9 catégories. Voici les principaux :


1. Les attributs individuels : les prédicteurs liés directement à l’employé.

a. L’ancienneté : plus l’ancienneté est élevée au sein de l’organisation, moins la personne risque de quitter.

b. L’âge : les jeunes sont plus à risque de quitter.

c. La situation familiale : les employés qui ont plusieurs enfants à la maison ont un plus faible risque de quitter.


2. Les aspects de l’emploi : les prédicteurs liés à l’emploi.

a. Le salaire : plus il est élevé, plus les chances sont faibles de quitter.

b. L’ambiguïté du poste : plus le rôle de la personne est ambigu (les attentes et les objectifs ne sont pas clairs), plus le risque de quitter l’organisation augmente.

c. La charge de travail : lorsque la charge de travail est insuffisante ou instable, les risques de quitter l’organisation augmentent.


3. Les attitudes professionnelles traditionnelles : les prédicteurs en lien avec la mobilisation et l’engagement.

a. L’engagement : plus l’employé est mobilisé, plus le risque de départ est faible.

b. La satisfaction au travail : plus l’employé est insatisfait, plus le risque de départ augmente.


4. Les conditions personnelles : les prédicteurs liés à l’agilité et au stress.

a. L’agilité : plus la capacité d’adaptation de l’employé est bonne, moins il risque de quitter.

b. Le stress : plus le niveau de stress est élevé, plus le risque de départ augmente.


5. Le contexte organisationnel : les prédicteurs en lien avec le climat, la culture et la rémunération, etc.

a. Le climat : un bon climat diminue le risque de départ.

b. Les récompenses : plus les récompenses sont élevées, plus le risque de départ s’affaiblit. Les récompenses incluent les avantages sociaux, les formations, les plans de développement, etc.

c. La rémunération liée à la performance : les risques de départ s’amenuisent lorsque la rémunération est liée à la performance.


6. L’interface personne-contexte : les prédicteurs en lien avec l’encadrement et le leadership.

a. L’intégration dans l’emploi : plus l’intégration est bonne, plus le risque de quitter l’organisation est faible.

b. Le leadership : un bon leadership diminue les risques de départ.

c. L’adéquation personne-emploi : c’est ce qu’on appelle le « fit », plus le « fit » est bon, plus le risque est faible.


7. Les conditions externes du marché : il existe un prédicteur pour cette catégorie; l’économie. Lorsque le taux de chômage est faible et que les opportunités d’emploi sont grandes, alors le risque de départ augmente. C’est ce que nous vivons actuellement avec la pénurie de main-d’œuvre.

8. Le retrait comportemental : il existe un prédicteur pour cette catégorie; l’intention de quitter. La personne n’a pas remis sa démission, mais elle y pense fortement. Elle aura une attitude de retrait (est-ce que la personne semble moins heureuse et motivée au travail?).


9. Le comportement des employés : les prédicteurs liés au comportement des employés.

a. L’absentéisme : plus un employé s’absente, plus son risque de départ augmente.

b. Les retards : dans certains contextes, plus les retards sont fréquents, plus le risque augmente.

c. La performance : lorsque la performance diminue, le risque augmente.

Il existe plusieurs autres prédicteurs. Andrée Laforge, cheffe de produit Kara, en a fait part dans son webinaire de novembre 2021. Vous pouvez l’écouter ou télécharger la présentation en cliquant ici.


Et vous ? Aimeriez-vous parvenir à prédire vos départs pour tenter de les éviter ? Si tel est le cas, sachez que Kara inclut un modèle de prévision des risques de départ. Contactez-nous pour en savoir plus.

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