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  • Emmy Ruel

Votre SIRH permet-il vraiment de faire de l’analytique RH?

Pour plusieurs, l’analytique RH se résume uniquement en la production d’indicateurs de performance RH. Donc, cela signifie que si je mesure mon taux de roulement, je fais de l’analytique RH? Eh bien, je suis désolée, mais ce n’est pas le cas.


Votre système d’information RH (SIRH) contient toutes les informations de base essentielles à la production d’indicateurs de performance : l’identification de tous les employés ainsi que les éléments de leur cycle de vie dans l’organisation, de leur embauche jusqu’à leur départ. Votre SIRH est ainsi la source de données la plus précieuse si vous souhaitez vous lancer dans un projet d’analytique RH. Certains systèmes offriront même un module de base d’analytique RH. Mais est-ce suffisant?


Eh non! Pourquoi? Tout simplement parce que l’analytique RH est beaucoup plus complexe que l’implantation d’indicateurs RH. Il s’agit en fait d’un processus qui permet de dégager des tendances pour ensuite prendre des décisions optimales et réalistes à partir des données existantes, ce qu’un SIRH ne fait malheureusement pas.


Si vous avez assisté à l’une des activités de Kara (auparavant Syntell Capital Humain), vous avez assurément déjà vu l’image du continuum de l’analytique RH.


C’est la première fois que vous voyez cette image?! Je vous explique!


Pour atteindre le Graal de l’analytique RH, le prescriptif, plusieurs étapes doivent être franchies.


Chacune de ces étapes est nécessaire pour atteindre cet objectif, et cela peut prendre plusieurs années. Il y a tout d’abord l’intuition. Vous savez ce que c’est; inutile de nous attarder à cette étape. On retrouve ensuite les indicateurs de performance; on commence à mesurer les indicateurs de base : nombre d’employés, nombre de départs, taux de roulement, etc. C’est ici que les limites de la plupart des SIRH se terminent. Mais si vous regardez bien l’image ci-dessus, il reste encore plusieurs étapes avant même de franchir « le mur » de l’analytique RH et auxquelles vous n’avez pas accès :


- Le benchmark : à ce moment, vous souhaitez répondre à une question très simple, mais essentielle : sommes-nous bons comparativement aux autres entreprises de notre secteur d’activité? Cela permettra aux organisations de déterminer leurs forces et leurs faiblesses, et de fixer des objectifs qui seront mesurés à l’étape suivante. Au Québec, il existe le Baromètre RH pour pouvoir comparer sa performance RH.


- Les tableaux de bord : vous souhaitez maintenant avoir une vue d’ensemble sur vos différents indicateurs de performance RH et suivre leur progression à travers le temps.


- Les sondages : vous cherchez à obtenir des informations qualitatives sur votre main-d’œuvre grâce à des sondages (sondage de mobilisation, d’accueil, de départ, etc.).

C’est à ce moment qu’arrive le mur. Pourquoi un mur?! Parce que des ressources (techniques, financières, temps, expertise, etc.) doivent être dédiées à l’analytique RH pour progresser. Lorsque ce mur est franchi, de nouvelles étapes vous attendent :


- La corrélation : vous pouvez trouver des liens entre les différents phénomènes qui se produisent dans votre organisation.


- La causalité : vous pouvez déterminer les causes des différents phénomènes.


- La prédiction : vous parvenez à prédire un phénomène qui se produira au sein de votre organisation.


- La prescription : vous pouvez déterminer des actions à poser afin d’éviter que ledit phénomène ne se produise.


Pour atteindre le niveau de la prescription, vous avez besoin de beaucoup de données, et il est important que ces dernières soient propres.


Le maintien de votre SIRH est un élément essentiel pour y parvenir, mais jamais cet outil ne permettra d’atteindre un niveau élevé en matière d’analytique RH. Vous arriverez à peine à franchir les deux premiers stades. Ce n’est pas moi qui le dis, mais David Green et Jonathan Ferrer dans leur livre Excellence in people analytics paru en 2021 : « D'un point de vue analytique, ces systèmes RH peuvent présenter de sérieuses lacunes, malgré les affirmations contraires. Selon notre expérience, ils n’ont souvent pas la capacité nécessaire pour fournir des fonctionnalités d’analytique allant au-delà des rapports et des tableaux de bord – et même ceux-ci sont généralement limités aux données de leur propre système. ».


Donc, est-ce que votre SIRH permet de faire de l’analytique RH? Eh bien non, mais il permet d’amorcer votre projet sur des bases solides. Vous songez implanter un SIRH (ou en implanter un nouveau) et démarrer un projet d’analytique, vous devriez consulter notre livre blanc SIRH ou analytique RH : lequel implanter en premier dans une organisation? avant de commencer!

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