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  • Andrée Laforge

Combien de temps cela prend-il pour être bon en analytique RH?

Cela ne donne pas grand-chose si comme individu on est bon en analytique, mais que notre organisation ne l’est pas. Je ne vous conseillerai pas sur les cours à suivre pour vous développer en analytique RH, mais plutôt sur comment mettre en place l’analytique RH dans votre organisation.


Selon les spécialistes de la question (Josh Bersin entre autres), il faut généralement un à deux ans à une organisation pour mettre en place une équipe d’analytique RH. Selon mon expérience, cette estimation est un peu optimiste…


Pour les organisations dont la qualité des données n’est pas au rendez-vous, il faut prendre un pas de recul et s’occuper de la qualité avant d’aller de l’avant. Si vous me garantissez que la qualité de vos données RH est bonne, vous pouvez aspirer à mettre en place une équipe d’analytique RH performante en dedans de deux ans. Mais, vous devrez quand même trimer dur.


Comme la majorité des organisations québécoises ont des petites équipes RH et ne dédieront pas plusieurs personnes pour faire SEULEMENT de l’analytique. Voici une petite recette pour pouvoir vous en tirer à bon compte.


La première étape est de faire un état de la situation : où en sommes-nous? La deuxième étape : jusqu’où voulons-nous aller? L’analytique RH est large, et comprend plusieurs morceaux, en passant du simple indicateur de performance jusqu’à l’implantation de modèles prédictifs et même prescriptifs. Et finalement, quel est le meilleur plan pour se rendre du point A au point B. Regardons rapidement, chacune des étapes.


Étape 1 : État de la situation actuelle


  1. Publions-nous déjà quelques indicateurs de performance? Si oui, lesquels?

  2. Est-ce facile de publier un tableau de bord tous les mois? Est-ce possible d’avoir un tableau de bord en temps réel? Est-ce que le reporting RH est bien implanté ou au contraire est-ce ardu ou inexistant?

  3. Avons-nous une bonne gouvernance des données RH? Comment est la qualité de nos données? Quels sont nos mécanismes en place pour assurer une bonne qualité des données? Quand est-il de la protection des données RH? De la confidentialité? Avons-nous les bons mécanismes de protection des données (les données RH sont très sensibles…)?

  4. Est-ce que nous avons dans notre équipe RH des gens qui ont les compétences nécessaires pour l’analytique RH? Et j’irais jusqu’à dire, avons-nous dans notre équipe RH des gens qui ont le goût de faire de l’analytique RH? Si c’est non aux deux questions, que pouvons-nous faire ? Allez voir dans d’autres fonctions de l’organisation? Embaucher? Faire affaire avec des consultants externes?

  5. Avons-nous une équipe BI dans notre organisation? Quels sont les outils dont nous disposons déjà au sein de notre organisation (PowerBI, Tableau, etc.)?

  6. Est-ce que notre vice-président(e) RH est disposé(e) à aller de l’avant avec l’analytique RH ? Avons-nous son appui ? Son intérêt ? Est-ce que nous avons une culture de données dans notre organisation ? Les autres fonctions de l’organisation font-elles confiance à nos données RH ? Est-ce que les autres fonctions nous trouvent crédibles (quand on parle d’analytique) ?

Ceci n’est qu’un sous-ensemble de questions auxquelles vous devrez répondre pour faire un bon état de la situation. Après cette étape, vous y verrez plus clair et pourrez alors passer à la seconde étape.

Étape 2 : Quels sont nos objectifs pour le futur (en termes d’analytique RH) ?

Qu’est-ce que nous désirons accomplir avec l’analytique RH ? Que souhaitons-nous atteindre ? Vous pouvez alors vous demander :

Quel est le problème urgent que nous tentons de résoudre ? Quelles informations nous manque-t-il pour régler nos problèmes les plus urgents ? Est-ce que nous voulons simplement produire un tableau de bord parlant qui servira à bien évaluer nos initiatives RH ? Est-ce que nous comprenons bien tout ce qu’il est possible de faire avec l’analytique ? Voulons-nous mettre en place des modèles prédictifs nous permettant de déterminer qui est à risque de quitter ou qui est à risque de s’absenter en invalidité psychologique ?

Il est bon à ce moment-ci de voir où l’on voudrait être dans un an, dans deux ans et aussi dans 5 ans. Je préconise beaucoup la loi des petits pas. Quand vous connaîtrez votre destination, il sera beaucoup plus facile de déterminer les grandes étapes du voyage. Ce n’est que lorsque l’état futur souhaité sera connu que vous pourrez commencer à planifier votre feuille de route sur la façon d’y parvenir ainsi que d’établir un échéancier.

Étape 3 : Quel est notre plan (notre roadmap) pour y arriver ?

Vous devrez répondre à certaines questions afin d’établir un bon plan :

1. Le but est-il d’avoir un tableau de bord ? D’améliorer la performance (individuelle, d’équipe et organisationnelle) ? D’améliorer l’expérience de travail ? De réduire les risques (interruptions des affaires, embauche, rétention, gestion des talents…) ?

2. Quels sont les principaux obstacles qui nous empêchent d’avancer ? Un manque de budget ? De temps ? De compétences ? D’intérêt ?

3. Avons-nous des pressions pour livrer notre projet dans un certain échéancier ?

Les questions ci-dessus ne sont que quelques-unes, mais elles vous permettent de déterminer des éléments telles que les compétences dont vous avez besoin et les types d’outils qui vont avec ces compétences. Cela vous permet également d’éviter d’embaucher des compétences dont vous n’aurez pas besoin avant un certain temps. Vous n’avez pas besoin d’embaucher un scientifique de données ou un spécialiste de la statistique au jour 1.

Le succès en analytique RH va plus loin que l’utilisation d’une technologie, cela débute avec une vision claire de la destination vers où on veut aller. Commencez par le résultat à obtenir, les questions ou les problèmes à résoudre. Évaluez quelles compétences sont nécessaires, si vous les avez ou pas, et comment vous pouvez réduire l’écart (embaucher, emprunter, sous-traiter). La perfection dans les données, ça n’existe pas ! Faites un bon état de la situation de la qualité de vos données. Il faut arrêter d’avoir peur ! C’est le meilleur temps pour commencer votre projet d’analytique RH. L’analytique RH vous épargnera un temps fou et vous permettra de devenir proactif !

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