Entre les mois de janvier et mars derniers, le taux de roulement au Québec (tous secteurs confondus) a atteint 7,8 %. Si nous annualisons ce résultat pour une année, le taux de roulement total (volontaire et involontaire) de 2022 devrait donc théoriquement atteindre 31,2 %!

Pour poursuivre vos opérations, vous n’aurez d’autre choix que de remplacer tous ces employés qui auront quitté votre organisation. Votre équipe passera ainsi beaucoup de temps à recruter, mais savez-vous si votre processus de recrutement est efficace? L’une des meilleures manières de le savoir est d’avoir un tableau de bord spécifique au recrutement. Celui-ci devrait vous permettre de suivre les activités de recrutement, mais également d’en évaluer les résultats (les gains réalisés).

Pourquoi utiliser vos données?

En 2016, un sondage mené par la firme de recrutement Jobvite affirmait que plus de 70 % des recruteurs considéraient que les données concernant le processus d’embauche étaient très importantes. Toutefois, 75 % des recruteurs n’utilisaient pas leurs données! Mais voici une liste de bonnes raisons d’utiliser vos données de recrutement :

– Augmenter la rétention de vos nouveaux employés;

– Bâtir des offres plus attrayantes;

– Mieux comprendre les besoins des candidats;

– Prédire la performance de vos candidats;

– Prévoir les demandes d’embauches de votre organisation;

– Etc.

12 indicateurs de performance maximum!

Lorsqu’on regarde la liste des indicateurs de performance (quel que soit le domaine RH), il est facile de dire « celui-ci est pertinent, il serait intéressant de le présenter sur notre tableau de bord » et d’en avoir une cinquantaine au terme de la sélection. Il est cependant important de garder en mémoire qu’un tableau de bord a pour but de transmettre des informations qui vous permettent de suivre le déroulement de vos activités RH, d’effectuer les ajustements nécessaires et de prendre des décisions optimales afin d’atteindre vos objectifs. Ce ne serait donc pas efficace de suivre 50 indicateurs de performance. Prenez le temps de bien évaluer vos objectifs organisationnels et ciblez un maximum de 12 indicateurs de performance en fonction de ceux-ci.

Quoi mesurer?

Les 12 indicateurs de performance RH retenus doivent servir à mesurer l’efficacité et l’efficience de votre processus de recrutement.

– Efficience : mesure la quantité de ressources utilisées pour atteindre un objectif (par exemple, le coût par embauche, le nombre de candidatures reçues, etc.).

– Efficacité : mesure l’atteinte de l’objectif (taux de rétention des nouveaux, indice de qualité de l’embauche, etc.).

Lors de la sélection des indicateurs RH, veuillez également vous assurer que vous mesurez les principales étapes de votre processus de recrutement :

– Le recrutement : évaluation de vos démarches pour attirer les candidats potentiels.

– La présélection : évaluation de vos méthodes d’analyses pour les différents types de candidatures reçues.

– La sélection : évaluation de vos techniques de sélection.

Pour voir une liste d’exemples d’indicateurs de performance de recrutement (et autres domaines), consultez notre article La liste des listes des indicateurs de performance.

Et vous, avez-vous un tableau de bord spécifique au recrutement? Dans la situation de pénurie de talents actuelle, cela pourrait vous être grandement utile!