Cela fait maintenant plus de 12 ans que Kara se spécialise en analytique RH. Toutes les raisons imaginables pour freiner un projet d’analytique RH, notre équipe les a entendues : ça ne sert à rien, l’humain ne se mesure pas, mes résultats ne seront pas bons si je mesure, etc.. Heureusement, la situation a évolué et la majorité des organisations voient désormais la valeur d’utiliser ses données RH. On remarque néanmoins un écart important dans l’utilisation de l’analytique RH, qui varie selon le niveau de maturité des organisations. Cela va de « je mesure régulièrement quelques indicateurs RH » à « je parviens à prédire les départs de mes talents et je désamorce les facteurs qui accentuent les risques ». Comme vous pouvez le constater, ces organisations ne se trouvent pas au même stade. Ce blogue décrira donc les quatre types d’analytique RH.
1. Analytique descriptive
Comme son nom l’indique, on se concentre ici à décrire ce qui s’est produit au sein de son organisation. Il s’agit de la plus simple forme d’analytique RH. Nous mesurons certains indicateurs de performance régulièrement (on utilise particulièrement des indicateurs d’efficience), mais ces informations ne sont pas utilisées pour prendre des décisions.
Les organisations qui utilisent l’analyse descriptive calculent des indicateurs de performance pour une période précise et les présentent sur un tableau de bord. Ici, on fait du reporting. Par exemple : je présente mon taux de roulement pour les trois derniers mois sans m’attarder sur les causes de ces départs.
Ici, on se positionne au niveau réactif et au niveau de la prise de conscience dans le modèle de maturité en analytique RH.
2. Analytique de diagnostic
Alors que l’analyse descriptive montre ce qui s’est produit (le quoi), l’analyse diagnostique se concentre sur les raisons (le pourquoi). On reprend ici les indicateurs présentés dans notre tableau de bord, mais on comprend et on explique aisément les résultats obtenus.
Ce type d’analytique se caractérise également par la capacité de dégager des tendances et déceler rapidement des anomalies dans les données. On peut établir des liens de corrélation et de causalité entre les indicateurs. Les informations qui découlent des analyses effectuées peuvent être utilisées pour la prise de décisions.
Lorsqu’on effectue de l’analytique de diagnostic, on se positionne au niveau de la prise de conscience (avancée) et de la convergence dans le modèle de maturité.
3. Analytique prédictive
Le troisième type d’analytique est l’analytique prédictive. Pour atteindre ce stade, il est impératif de bien maîtriser les deux premiers types (descriptive et de diagnostic). On reprend nos données passées et présentes (de formation, démographique, mobilisation, etc.) afin de dégager des tendances, des liens de corrélations, de causalité, etc. afin de prédire des situations qui se produiront dans un futur plus ou moins rapproché.
Pour atteindre l’analytique prédictive, il est important de souligner que vous devez avoir une TRÈS GRANDE quantité de données dans vos systèmes et celles-ci doivent être de qualité.
Les analyses prédictives sont là pour vous guider dans la prise de décisions.
En termes de maturité, vous avez atteint le stade de la maîtrise si vous utilisez ce type d’analytique et le suivant.
4. Analytique prescriptive
Lorsqu’on maîtrise l’analyse prédictive, on peut aspirer à atteindre l‘analytique prescriptive, le Graal de l’analytique RH. Alors que le prédictif montre les situations qui sont à risque de se produire, le prescriptif tend à aller encore plus loin et on peut l’utiliser de deux manières :
- Elle montre les situations qui sont à risque de se produire, elle comprend et explique les raisons qui vont mener à ladite situation de manière que nous puissions désamorcer ou empêcher la prédiction.
- Elle montre ce qui va se produire à la suite de l’événement prédit afin que vous puissiez vous préparer et prendre dès maintenant la décision optimale.
Vous aimeriez savoir à quel niveau vous vous situez et quelles sont les étapes à franchir pour atteindre le niveau suivant, c’est ici.