Depuis quelques années, on remarque un intérêt grandissant pour l’analytique RH. Dans le contexte actuel (pénurie de main-d’œuvre, taux de démission élevé, main-d’œuvre vieillissante), le département RH occupe un rôle central au sein des organisations. Il est ainsi primordial de mesurer l’efficacité des initiatives et des projets menés par ce département. L’analytique RH est là pour ça! Toutefois, il existe quatre niveaux de maturité en ce qui a trait à l’utilisation de l’analytique RH. Voyez où vous vous situez.
Le premier niveau : le réactif
Comme son nom l’indique bien, les professionnels RH sont en réaction lorsqu’il s’agit de l’utilisation des données RH. Par exemple, les membres de l’équipe RH doivent chercher les données dans différents systèmes et faire plusieurs calculs lorsque la haute direction leur demande « quel a été notre taux de roulement volontaire l’année dernière? ». On met davantage d’accent sur des mesures d’efficience, comme le nombre d’embauches, le nombre d’heures de formation par employé, etc.
À ce niveau, la plupart des décisions sont prises en fonction des tendances et des expériences. L’utilisation des données n’est pas valorisée et, de toute manière, le maintien de la qualité des données présentes dans les systèmes RH n’est pas une priorité.
Le deuxième niveau : la prise de conscience
Le niveau de la prise de conscience se caractérise par le fait qu’on prend conscience de la valeur qu’apporte l’utilisation des données. À ce niveau, on mesure des indicateurs de performance RH à une fréquence régulière et on a un ou plusieurs tableaux de bord RH (voici les types de tableaux de bord RH. D’ailleurs, si on parle d’indicateurs de performance et de tableaux de bord RH, il est tout aussi important de mentionner la qualité des données utilisées, parce qu’il faut être honnête, si les données sont erronées, alors les résultats générés par leur utilisation le seront tout autant. On consacrera ainsi beaucoup d’efforts à la mise en place de bonnes pratiques concernant la gouvernance des données.
À ce niveau, vous arriverez également au stade où avoir des indicateurs ne sera plus suffisant; vous voudrez vous comparer aux autres organisations de votre secteur d’activités, de votre région et de votre taille.
Le troisième niveau : la convergence
Dans plusieurs blogues antérieurs, nous vous avons mentionné le fameux mur de l’analytique. C’est à ce point-ci qu’on le franchit. À ce stade, on ne se contente plus d’avoir des indicateurs de performance et des tableaux de bord RH; on fait de la segmentation pour cibler efficacement les problématiques d’une organisation et on expérimente de nouvelles méthodes d’analyse. Les résultats qui découleront de ces analyses seront de plus en plus utilisés lors de la prise de décision. L’engagement par rapport à l’utilisation des données sera en constante croissance.
Le niveau de la convergence se caractérise également par des investissements en technologie comme pour la solution d’analytique RH Kara ou d’autres solutions d’analytique (on est au-delà d’un SIRH à ce stade-ci).
Le quatrième niveau : la maîtrise
Le niveau de maturité le plus élevé en analytique RH est la maîtrise. À ce jour, très peu d’organisations au Québec ont atteint ce stade (moins de 1,5 % selon notre sondage de maturité). Pour les organisations qui ont atteint ce stade, toutes les décisions relatives aux employés sont prises en fonction des données. Il y a une vraie culture de données.
La maîtrise se caractérise également par l’émergence de nouveaux outils comme l’intelligence artificielle, l’utilisation de modèles prédictifs et l’analyse des risques. Par exemple, on évalue le taux de roulement que l’organisation devrait atteindre au cours de la prochaine année et combien cela va coûter si nous ne faisons rien pour enrayer la situation.
Les piliers de l’analytique RH
La maturité en analytique RH est fondée sur six différents piliers.
- La gestion et la gouvernance des données : quelle est l’approche de votre organisation en ce qui a trait aux données RH?
- L’infrastructure technologique : quels sont les outils dont vous disposez actuellement?
- Les compétences de l’équipe en matière d’analytique RH : est-ce que notre équipe à des compétences en analyse de données, en mathématique/statistique ou encore en informatique? Qui est responsable de l’exploitation et l’interprétation des données RH?
- L’alignement organisationnel : dans quelle mesure l’équipe RH collabore avec les autres départements dans l’atteinte des objectifs stratégiques de l’organisation?
- La culture de données : dans quelle mesure l'utilisation des données est-elle intégrée dans la prise de décision et la gestion des ressources humaines?
- L’engagement des utilisateurs : qui utilise l’analytique RH et surtout, à quelle fréquence? Il est possible de se situer sur plusieurs niveaux de maturité simultanément selon ces piliers. Par exemple, vous pourriez être au niveau réactif en ce qui a trait à votre infrastructure technologique et au niveau de la prise de conscience pour la culture de données.
Vous aimeriez en apprendre davantage sur les différents niveaux de maturité en analytique RH? Notre experte vous en parle ici.
Vous aimeriez positionner votre organisation dans le modèle de maturité, il est possible de le faire en répondant à ce court sondage.