L’analytique RH est un domaine d’expertise en plein essor. Si vous n’êtes pas familier avec le langage « analytique », voici une liste de 25 termes qu’il vous faut connaître!
1. Indicateur de performance
Un indicateur permet de mesurer quantitativement votre performance. En ressources humaines, il existe plus de 500 indicateurs pour vous aider à mesurer la performance de votre département RH. Ceux-ci sont répartis selon différents domaines, comme la démographie, le roulement, le recrutement, le temps de travail, la formation, etc.
2. KPI (Indicateur clé de performance)
Un KPI (pour key performance indicator) est un indicateur de performance très important pour l’organisation. Celui-ci est directement en relation avec la stratégie organisationnelle. Il permettra donc de mesurer l’atteinte des objectifs organisationnels.
3. Tableau de bord
Un tableau de bord est un outil de gestion qui permet de visualiser et suivre l’évolution de plusieurs indicateurs de performance simultanément. En ressources humaines, il existe trois principaux types de tableaux de bord RH : opérationnels, de résultats et stratégiques.
4. Corrélation
La corrélation est un concept statistique largement utilisé pour évaluer la relation entre deux variables. En ressources humaines, la corrélation peut être utilisée pour analyser les liens potentiels entre différentes variables liées aux employés, par exemple le taux de mobilisation et le taux de roulement. Cependant, la corrélation ne signifie pas nécessairement qu'il y a une relation de cause à effet entre les variables. Une corrélation peut être due à d'autres facteurs non observés, et établir une relation de cause à effet nécessite des études plus approfondies et des méthodes d'analyse causale.
5. Causalité
La causalité fait référence à la relation de cause à effet entre différentes variables. Contrairement à la corrélation, qui se contente de mesurer l'association entre deux variables, la causalité tente de déterminer si une variable a un effet direct sur une autre. Il est important de noter que l'établissement de causalité dans les RH peut être complexe en raison de la nature multifactorielle des interactions humaines. En ressources humaines, le taux de roulement a un impact causal sur le coût du roulement, car plus il y a de départs d’employés, plus le coût du roulement sera élevé.
6. Analyse prédictive
Une analyse prédictive est un processus qui utilise les données antérieures et actuelles d’une organisation pour ensuite effectuer des prédictions sur des événements futurs. Par exemple, en ressources humaines, il est possible d’utiliser les données pour prédire le taux de roulement, quel employé est à risque de quitter votre organisation ou encore, qui présente un risque de prendre un congé d’invalidité.
7. Dimension
Une dimension se réfère à une catégorie ou à un attribut qui peut être utilisé pour organiser, classifier et analyser des données. Les dimensions permettent donc de segmenter vos différents indicateurs pour approfondir votre analyse. En RH, il existe de nombreuses dimensions intéressantes. On retrouve notamment le temps (par mois, trimestre, année), la structure organisationnelle (par service, département, superviseur, emplacement géographique, etc.), le niveau d’ancienneté, le genre, l’âge, etc.
8. Données
Les données représentent les informations qui sont utilisées pour les analyses. En ressources humaines, les données relatives aux talents pour les analyses sont nombreuses et ce, tout au long du cycle de vie d’un employé au sein de votre organisation : sa date d’embauche, ses heures travaillées, ses absences, les formations suivies (nombre et heures), etc. Les données sont habituellement dans un format brut et se retrouvent dans les différents systèmes RH.
9. Benchmarking
Le benchmarking est un processus systématique qui permet de comparer sa performance à des leaders reconnus dans le but de déterminer les meilleures pratiques qui amènent une performance supérieure, lorsqu’adaptées et utilisées. Au Québec, il existe une solution qui permet aux organisations de mesurer et comparer leur performance RH, le Baromètre RH+.
10. Audit de qualité de données
Un audit de qualité est un processus qui permet d’établir la validité des données qui se trouvent dans vos systèmes et qui seront utilisées pour vos différentes analyses. La qualité de vos données sera l’un des principaux freins à votre projet d’analytique RH. Mais il est important de souligner que des données parfaites, cela n’existe malheureusement pas en ressources humaines. Voici quelques conseils pour en mesurer la qualité.
11. Reporting
Le reporting est la technique qui permet de récupérer les données d’une certaine période de temps et de les présenter (dans un rapport) afin que ces dernières puissent être analysées.
12. Planification stratégique des effectifs
Selon la Society for Human Resource Mangement (SHRM), la planification de la main-d'œuvre se définit comme étant le processus pour analyser son bassin de talents de manière à pouvoir déterminer quels seront les besoins de personnel, tant actuels que futurs.
13. Maturité
La maturité permet de déterminer l’état et le positionnement de votre organisation en matière d’analytique et ce, selon différents facteurs. Selon Kara, il existe quatre niveaux de maturité, soit le réactif, la prise de conscience, la convergence et la maîtrise. Cliquez ici pour en apprendre davantage sur chaque niveau.
14. Gouvernance des données
La gouvernance des données fait référence à l'ensemble des règles, des processus et des pratiques qui assurent la gestion, la qualité, la sécurité et l'utilisation efficace des données au sein d'une organisation. Elle vise à garantir que les données sont collectées, stockées, gérées et partagées de manière cohérente et conforme aux besoins et aux objectifs de l'organisation.
15. Infrastructure technologique
L’infrastructure technologique représente les outils que vous avez actuellement en place au sein de votre organisation. Par exemple, les systèmes d'information RH (SIRH, ATS, LMS) ainsi que tous les outils d'exploitation des données, comme un lac de données, un entrepôt de données, un outil de visualisation, des outils statistiques, etc.
16. Alignement organisationnel
L’alignement organisationnel en ressources humaines fait référence au processus d'assurer que les objectifs, les valeurs, les stratégies et les actions de la fonction RH sont cohérents et en harmonie avec ceux de l'organisation dans son ensemble. Cela implique de veiller à ce que les activités et les initiatives RH soient alignées sur la vision globale de l'organisation et contribuent efficacement à la réalisation de ses objectifs.
17. Culture de données
La culture de données en analytique RH représente l’importance que vous accordez à la donnée RH lorsque vous prenez une décision en lien avec vos talents. Par exemple, est-ce que vos initiatives sont basées sur les tendances en ressources humaines ou est-ce que vos décisions sont appuyées sur vos données.
18. Historisation
L’historisation est une pratique qui permet de collecter et stocker des données afin de pouvoir les utiliser sur le long terme; vous pouvez ainsi remonter dans le temps et visualiser les données telles qu’elles étaient à un moment précis. Ces informations peuvent ensuite être utilisées pour dégager des tendances sur un phénomène précis. En ressources humaines, cette historisation vous permettrait de visualiser vos données et résultats en conservant la structure organisationnelle du moment souhaité.
19. Entrepôt de données
Selon SAP, un entrepôt de données est « un système de stockage digital qui connecte et harmonise de grandes quantités de données provenant de nombreuses sources ». Il existe différents types d’entrepôts de données et certaines organisations ont un entrepôt de données RH qui permet de réunir toutes les informations dans un seul et même système.
20. Intelligence d’affaires
L'intelligence d'affaires se définit comme un processus qui permet à l'organisation de transformer et modéliser ses données afin d’optimiser la prise de décision et accroître la productivité.
21. Système d’information RH
Un système d’information RH (SIRH) est un système transactionnel qui permet de réunir les informations relatives aux employés et d’optimiser la gestion des ressources humaines. Il existe de nombreux SIRH sur le marché et la firme Horizons RH les recense sur sa cartographie des solutions RH, talents et paie.
22. Analyse de régression
L’analyse de régression est une méthode statistique qui permet d’établir et quantifier la relation entre deux ou plusieurs variables. Par exemple, en ressources humaines, on pourrait être intéressé à étudier comment les variables indépendantes, telles que l'expérience professionnelle, le niveau d'éducation, l'âge, etc., influencent une variable dépendante telle que la performance au travail.
23. Forage
Le forage est une approche interactive qui permet aux utilisateurs de creuser plus profondément dans les données pour obtenir une compréhension plus fine et approfondie. Par exemple, on analyse le taux de roulement, puis on regarde le nombre de départs, on descend dans la liste des personnes qui ont quitté l’organisation et on accède à la fiche employé d’une des personnes qui a quitté son emploi.
24. Visualisation
La visualisation fait référence à la création de représentations graphiques des données afin de faciliter la compréhension, l'analyse et la communication des informations. Les visualisations aident à rendre les données plus accessibles et exploitables pour la prise de décision.
25. Machine Learning
Le machine learning (ou l’apprentissage automatique en français) est une branche de l’intelligence artificielle qui représente l’apprentissage à partir des données existantes dans les systèmes pour pouvoir prédire des phénomènes. Par exemple, en ressources humaines, vous pourriez analyser tous vos départs (cela prend une quantité importante de données) afin de déterminer des caractéristiques communes (ceux qui ont quitté votre organisation par rapport à ceux qui restent).
En appliquant ces informations, vous pourriez être aptes à déterminer quel employé est le plus susceptible de quitter votre organisation.