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  • Photo du rédacteurAndrée Laforge

Quel est le Saint Graal des indicateurs de performance RH à présenter à votre président.e?

Eh bien, je vais être franche avec vous : il n'existe pas! Il est temps d'arrêter de chercher cet indicateur RH magique qui résoudra tous vos problèmes. Je sais que vous travaillez fort sur le recrutement, les avantages sociaux et les relations avec les employés, tout en jonglant avec les lois et les règlements. Mais soyons honnêtes, cela ne suffit pas encore pour être considéré comme un véritable partenaire stratégique.


La haute direction de votre organisation, incluant la personne responsable des finances est obsédée par la ligne du bas : le profit. Vous devez donc contribuer de manière évidente à l'amélioration des résultats financiers. Sinon, vous risquez de ne jamais obtenir la reconnaissance et la crédibilité nécessaires pour faire partie intégrante de l'équipe de gestion.


Nous sommes inondés d'indicateurs d'activités RH. Le nombre d’employés, les employés actifs et les inactifs, le nombre de départs, le nombre d’heures de formation par employé, le nombre de candidats en entrevue ou le nombre de CV reçus... Tous ces indicateurs démontrent l'activité RH, mais ils ne prouvent pas forcément que vous créez de la valeur.


Les professionnels RH les plus perspicaces vont au-delà des simples indicateurs d'activité. Ils aiment surtout informer leur patron de l'impact financier réel des initiatives qu'ils ont lancées. Comprenez-moi bien, les indicateurs d'activité restent importants, car ils permettent de vous évaluer. Cependant, lorsque vous vous adressez à la direction, ne vous contentez pas de dire que vous avez accueilli 48 nouveaux employés dans le dernier trimestre (même si c’est une tâche colossale). Dites plutôt que, à la suite de la révision du processus d’accueil et d’intégration, nos 48 participants peuvent maintenant atteindre leur pleine productivité en dedans de trois mois et cela a aussi eu comme impact une diminution du taux de roulement de nos nouveaux de près de 12 %.


Pour vous assurer de mettre en place les bons indicateurs de performance, ceux qui sont qualifiés d’indicateurs de performance clé, je vous conseille les étapes suivantes :


·         Bien comprendre la stratégie et les objectifs de l’entreprise.

·         Connaître les résultats à atteindre (habituellement, ces résultats sont quantifiables).

·         Lier la stratégie RH à la stratégie d’entreprise.

·         Sélectionner et calculer les différents indicateurs RH, ceux qui sont liés à votre

stratégie RH.

·         Déterminer comment vous allez améliorer vos indicateurs de performance (habituellement, ce sera grâce aux initiatives que vous mettrez en place pour accomplir votre stratégie RH).

·         Passer à l’action.

·         Mesurer et modifier vos actions si vous vous éloignez de vos objectifs (cibles).


Il peut être difficile de quantifier l’impact financier de vos initiatives RH, mais cela ne doit pas être une excuse pour ne pas essayer. Posez-vous les bonnes questions, déterminez ce que vous souhaitez accomplir, mesurez avant, pendant et après le changement, et demandez-vous comment cela se traduit en profit supplémentaire (ou valeur ajoutée) pour votre entreprise. C'est ainsi que vous deviendrez un vrai partenaire stratégique.





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