L’analytique RH en a fait du chemin au cours des dernières années au Québec! Il y a à peine une dizaine d’années, lorsqu’on parlait d’analytique RH, la plupart des gens n’en avaient jamais entendu parler. On entendait souvent « ça sert à quoi », « on n’a pas besoin de ça » ou encore « la fonction RH et l’humain ne se mesurent pas ». Aujourd’hui, rares sont les organisations qui n’utilisent pas d’indicateurs de performance. Mais on se doit de constater que la fonction RH n’est toujours pas aussi avancée qu’elle devrait l’être dans ce domaine (plusieurs croient encore que l’analytique RH se limite à la production d’indicateurs de performance).
Mais pourquoi l’avancement de l’analytique RH se fait-il aussi lentement? Selon Jean-Yves Le Louarn (2008), il existerait trois types d’obstacles à l’analytique RH :
1. Les obstacles psychologiques
2. Les obstacles conceptuels
3. Les obstacles techniques
Les obstacles psychologiques
Les obstacles psychologiques, comme vous vous en doutez assurément, sont ceux qui résident dans la tête de beaucoup (trop) de gens.
On retrouve tout d’abord la croyance selon laquelle le département RH n’occupe pas de rôle stratégique au sein des organisations. Il est vrai que, pour certaines organisations, la fonction RH occupe un rôle très opérationnel : gérer les plaintes, procéder à la paie, effectuer le recrutement, etc.
Il existe également l’idée selon laquelle l’humain ne se mesure pas parce qu’il est trop imprévisible. Cette dernière est cependant de moins en moins répandue, puisque la majorité des organisations utilisent des tests psychométriques, des sondages et des indicateurs de performance.
Toutefois, il est important de préciser que la plupart mesurent principalement des indicateurs d’efficience RH (qui n’intéressent pas vraiment la haute direction). Mesurer des indicateurs de résultats et d’efficacité contribueront à chasser cette pensée une bonne fois pour toutes. Voici un article pour en apprendre plus sur les indicateurs d’efficacité et de résultats.
Les obstacles conceptuels
Toujours selon Jean-Yves Le Louarn, il existerait deux principales raisons aux obstacles conceptuels. La première raison est la difficulté d’établir des liens entre les phénomènes vécus au sein de l’organisation et les indicateurs sur le tableau de bord.
Par exemple, il est démontré que les employés plus motivés sont souvent plus performants. Mais si la mobilisation varie, combien de temps cela prend-il avant d’avoir un impact sur la productivité?
Si une organisation travaille sur sa marque employeur, est-ce que les nouvelles candidatures qu’elle reçoit sont le résultat de celle-ci ou plutôt d’un (ou plusieurs) autres facteurs?
Vous voyez, il peut être difficile d’établir des liens entre les indicateurs et les différentes initiatives. Toutefois, il est important de préciser que cette situation est normale. Établir des corrélations et des liens de causalité arrive plus tard dans le continuum de l’analytique RH; il s’agit de la sixième et la septième étape, alors que les indicateurs de performance et les tableaux de bord arrivent respectivement à la deuxième et quatrième étape. Il faut simplement persévérer et continuer à progresser sur ce continuum.
La deuxième raison des obstacles conceptuels consiste à éprouver des difficultés à choisir les bons indicateurs RH. Il existe actuellement plus de 500 indicateurs de performance RH qui analysent différents domaines : formation, roulement, financier RH, recrutement, relève, santé et sécurité au travail (SST), etc. Un tableau de bord devrait contenir une dizaine d’indicateurs (voici les différents types de tableaux de bord RH). Donc, comment choisir les bons indicateurs?
Vous devez définir les priorités stratégiques de votre organisation et sélectionner des indicateurs qui vous permettront de suivre l’avancement de ces priorités. Par exemple, si vous êtes la personne responsable des ressources humaines dans un environnement où il n’y a aucun accident de travail, suivre des indicateurs SST ne sera pas pertinent sur votre tableau de bord.
Les obstacles techniques
Le principal obstacle technique à l’analytique RH réside dans le fait que la gestion des ressources humaines n’est pas centralisée dans un département. Vous avez plusieurs intervenants au sein de votre organisation qui sont responsables de la gestion des talents : les superviseurs, les directeurs, le département RH, les VP, etc.
Le tableau de bord doit être aligné sur les stratégies organisationnelles, mais il est important que toutes les personnes responsables de la gestion des ressources humaines y adhèrent, ce qui n’est pas toujours simple. Parmi les obstacles techniques, nous retrouvons également tout ce qui a trait aux données :
- L’accessibilité des données : Il y a plusieurs données que vous n’avez pas, que vous ne pouvez pas extraire de vos systèmes. Cela rend l’exploitation de vos données très difficile.
- La qualité de vos données : La piètre qualité des données RH est souvent un frein majeur au projet d’analytique RH. Lorsque vous souhaitez mettre en place un premier tableau de bord RH, près de 80 % du travail sera concentré dans le nettoyage de vos données. - Les outils technologiques : Les ressources humaines utilisent plusieurs systèmes (système de paie, SIRH, LMS, ATS, etc.) qui ne communiquent pas ensemble. Si vous souhaitez analyser vos données, vous devrez le faire dans un autre système. Et vous? Quel est le principal bloquant à votre projet d’analytique RH? Serez-vous en mesure de le surmonter?
Référence
Le Louarn, J.-Y. (2008). Les tableaux de bord ressources humaines. Rueil-Malmaison Cedex: Éditions Liaisons.
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