Le HR Research Institute a publié une étude sur le sujet.
Entre juin et août 2021, le HR Research Institute a mené une étude auprès de plus de 300 professionnels RH afin de déterminer s’ils utilisent davantage l’analytique RH dans leur fonction. Notre dernier article de blogue portait sur les premiers résultats transmis par cette étude. Bien que la plupart des résultats démontraient que les professionnels RH avaient encore un bon bout de chemin à parcourir pour être efficace dans ce domaine, plusieurs points importants ont été révélés.
Quels sont les points importants à retenir?
Il est important de rester positif. Bien que moins de 30 % des organisations s’estiment « bonnes » ou « très bonnes » en matière d’analytique RH, 35 % affirment que leurs compétences sont modérées et aspirent à s’améliorer. Autrement dit, 65 % des organisations utilisent l’analytique RH au sein de leur organisation.
Pour atteindre le niveau prédictif et prescriptif en analytique RH, vous devez au préalable avoir franchi plusieurs étapes. Chacune de ces étapes est essentielle pour la réussite de votre projet. Vous devez donc commencer votre projet sur des bases solides en colligeant et en nettoyant vos données. Les départements RH ont beaucoup de données (qui se trouvent dans plusieurs systèmes). Gardez le focus sur les informations les plus importantes pour votre organisation. Petit conseil : se bâtir un roadmap analytique RH pourrait vous être très utile…
Les outils de visualisation sont efficaces pour communiquer les résultats obtenus. Cela contribue également à obtenir l’engagement des utilisateurs. Si vous avez un projet d’analytique RH et que vous souhaitez partager vos résultats, vous devriez en apprendre davantage sur les outils de visualisation.
Il faut miser sur la complémentarité des talents de votre équipe RH. Il est impossible d’être un expert dans tous les domaines, mais en réunissant des professionnels RH de différents domaines (recrutement, rémunération, santé et sécurité, développement organisationnel, etc.), vos connaissances devraient vous permettre de collaborer efficacement. D’ailleurs, l’un des points à retenir de l’étude selon le HR Research Institute est que vous pourriez avoir des collègues qui ont de bonnes connaissances de l’analytique RH au sein de votre équipe responsable de la rémunération et de la paie. Au moins une de ces personnes devrait être engagée dans votre projet d’analytique RH.
Selon l’étude, si le VP RH (ou la personne à la tête des ressources humaines) est activement engagé dans votre projet d’analytique RH, ce dernier a deux fois plus de chance d’être un succès. Je n’ai pas besoin d’ajouter ici que leur collaboration et leur appui sont plus que bienvenus…
Lorsque vous montez votre tableau de bord, vous utilisez vos données RH, mais vous devriez également utiliser des données qui ne proviennent pas de votre département (données marketing, données financières, etc.). Si vous amorcez votre projet d’analytique, commencez évidemment avec les données que vous avez en main. Il est néanmoins important de garder en mémoire que, pour progresser en analytique RH, il faudra intégrer les données d’autres départements.
Le dernier conseil (et non le moindre) émis par le HR Research Institute est que vous devriez, lorsque le moment sera venu, vous procurer une solution spécialisée en analytique RH (non, un SIRH ne fait pas d’analytique RH et ne vous permettra pas de progresser dans ce domaine).
Vous voulez progresser en analytique RH?
Si vous avez un projet d’analytique RH, vous arriverez inévitablement au fameux mur dont nous avons souvent fait mention dans nos présentations. Pour le franchir et progresser, vous devez absolument avoir des ressources dédiées à l’analytique RH (avoir un budget, du temps et une personne responsable).
Dans le cas où vous aimeriez connaître les différentes solutions d’analytique RH sur le marché, Horizons RH a publié récemment son panorama des solutions RH, Talent et Paie. Mais je peux déjà vous sauver du temps, Kara est la seule solution québécoise d’analytique.