La fonction RH a grandement évolué au cours des dernières années en ce qui a trait à l’analytique RH. Il y a dix ans, lorsqu’on abordait le sujet de l’analytique RH, nous entendions très souvent « Nous n’avons pas besoin de ça » ou encore « L’humain, ça ne se mesure pas ». Aujourd’hui, il est pratiquement impensable d’envisager qu’une organisation ne calcule pas son taux de roulement par exemple. Mais attention, mesurer son taux de roulement ne signifie pas qu’on s’est lancé dans l’analytique RH
En effet, si on prend le temps de regarder le continuum de l’analytique RH, les indicateurs se retrouvent à la première étape, celle qui suit l’intuition… on s’entend que c’est encore loin du prédictif et du prescriptif qui se retrouvent à l’autre bout du continuum.
Le besoin de comparer sa performance RH (le benchmarking) arrive juste après l’étape des indicateurs de performance et avant l’implantation de tableaux de bord. Il s’agit donc d’une étape importante pour une organisation qui souhaite progresser en analytique RH.
Au Québec, il existe actuellement une solution de benchmarking en ressources humaines : le Baromètre RH. Cette dernière permet aux participants de comparer leur performance RH auprès d’organisations de leur secteur d’activité, de leur taille (nombre d’employés) et de leur région administrative et ce, de manière anonyme. Vous n’êtes pas convaincu? Voici quelques bonnes raisons de prendre part à un benchmark : 1. Positionner votre organisation sur le marché : il est tout à fait légitime de se poser la question « Est-ce que nos résultats sont bons? ». Vos résultats font-ils partie des meilleurs? Êtes-vous dans la moyenne? Avez-vous des problèmes? Il est néanmoins impossible de le savoir sans faire appel aux autres organisations pour vous comparer.
2. Utiliser les formules de calcul recommandées dans les meilleures pratiques : auparavant, lorsqu’on souhaitait se comparer (du moins, avant que la première initiative de benchmarking québécoise soit en ligne), on contactait une personne qui œuvrait pour le département RH d’une autre organisation pour connaître leurs résultats. Mais on omettait de poser une question essentielle, soit quelle était la formule utilisée. Si la formule diffère, alors la comparaison n’est pas valable.
3. Déterminer les problématiques de votre organisation : le système utilise un graphique ainsi qu’un code de couleur qui permet d’identifier en un coup d’œil si l’organisation pour laquelle on travaille a un problème. Vous êtes dans la zone rouge, alors cela signifie que vous devez approfondir l’analyse de cet indicateur, déterminer la cause de votre problématique et intervenir.
4. Cibler les forces de votre organisation : à l’inverse, le système permet également de cibler les forces de votre organisation. Vous faites partie des meilleurs en ce qui a trait aux heures de formation données à chaque employé? C’est toujours bon de le savoir. Si votre marque employeur indique que le développement des compétences est prioritaire, alors vous aurez des informations factuelles pour appuyer votre affirmation.
5. Contribuer à l’avancement de la fonction RH : par le passé, la fonction RH était souvent perçue comme une fonction opérationnelle. Avec la pénurie de main-d’œuvre, la hausse du taux de roulement et les nouvelles stratégies de fidélisation, la fonction RH occupe dorénavant un rôle central au sein des organisations, mais il faut tout de même parler le même langage que les autres fonctions de l’organisation, et cela signifie que vous devez communiquer des chiffres.
6. Utiliser les indicateurs les plus importants pour le marché actuel : lorsqu’on amorce un projet d’analytique RH, l’une des étapes sera de sélectionner les bons indicateurs de performance pour son organisation et il en existe actuellement plus de 500. Un tableau de bord en présentera tout au plus une quinzaine. Choisir ceux qui se retrouveront sur le tableau de bord présenté à la haute direction sera difficile (un petit guide ici pour vous aider dans la sélection). Les outils comme le Baromètre RH vous permettent de mesurer les indicateurs les plus pertinents actuellement sur le marché du travail. 7. Fixer des objectifs ambitieux, mais réalistes à votre département RH : il peut être difficile de fixer des objectifs à son département sans savoir si le résultat d’un indicateur est bon ou mauvais. Les outils de benchmarking permettent de déterminer la valeur qu’un indicateur devrait avoir. Quel est le meilleur ainsi que le pire résultat pour un indicateur? Quelles sont la moyenne et la médiane? Vous pouvez ainsi visualiser si vous avez effectivement un problème. Vous faites partie des meilleurs? Alors, fixez-vous l’objectif d’atteindre le meilleur résultat. Vous faites partie des moins bons, alors donnez-vous l’objectif d’atteindre la moyenne ou la médiane.
8. Structurer l’utilisation de la donnée RH pour progresser en analytique : utiliser des données RH pour mesurer la performance de votre département RH est une excellente idée, mais il est important de vous pencher sur la qualité et la validité desdites données. Participer à un benchmark sera un premier pas dans la validation de vos données. Vous pourrez voir notamment : a. Quelles données vous avez besoin;
b. Qui est responsable de ces données;
c. Où se trouvent les données;
d. Corriger rapidement les informations erronées.
9. Valider l’efficacité de vos interventions : le département RH s’occupe de nombreux projets au sein d’une organisation : rémunération, mobilisation, fidélisation, formation, etc. Est-ce que vos interventions ont eu l’effet escompté? Est-ce que cela a contribué à l’atteinte des objectifs de votre organisation? Comment le savoir si vous ne le mesurez pas? Est-ce que votre résultat s’améliore en raison de vos initiatives ou est-ce que la situation s’améliore en général dans le marché?
Il existe encore plusieurs autres raisons pour lesquelles vous devriez vous comparer. Si vous êtes convaincu, il est encore temps de participer à l’édition 2023 du Baromètre RH. C’est par ici pour s’inscrire. Si vous avez déjà un compte, cliquez ici pour participer.