L’un des messages parmi les plus martelés par l’équipe de Kara lorsqu’on parle de projet d’analytique RH est certainement « Vos indicateurs de performance doivent être alignés sur votre stratégie organisationnelle ». Toutefois, il existe un indicateur qui est suivi par la quasi-totalité des organisations : le taux de roulement total. Bien que très utile, cet indicateur ne dit cependant pas grand-chose sur la situation (est-ce du volontaire ou de l’involontaire, est-ce des nouveaux employés ou des plus expérimentés, est-ce du roulement évitable ou inévitable). Si le roulement est l’un des principaux enjeux de votre organisation, voici quelques indicateurs que vous devriez utiliser pour le mesurer.
Différentes variantes du taux de roulement
Comme mentionné plus haut, mesurer le taux de roulement global de votre organisation est utile, mais ne signifie pas grand-chose lorsque vous souhaitez le présenter. Voici quelques variantes qui vous permettront de bien brosser le portrait de votre roulement :
1. Le taux de roulement des nouveaux employés : On nous dit souvent que le recrutement coûte cher, mais recruter une personne et la voir quitter votre organisation à l’intérieur de 12 mois est un désastre. La situation est certainement coûteuse, mais des questions doivent être posées concernant votre processus d’intégration et la description de l’emploi (cherchons-nous le bon profil pour ce poste). Vous pourriez mesurer le taux de roulement des nouveaux à 90 jours, 6 mois, un an ou deux ans.
2. Le taux de roulement des hauts potentiels : Le roulement coûte excessivement cher à une organisation, imaginez alors ce qui arrive lorsque vous perdez un employé à haut potentiel, vous savez, l’employé que vous avez pressenti pour prendre la relève d’un poste stratégique. L’investissement que vous avez fait dans ce haut potentiel est perdu. Il faut alors se demander si nos pratiques de relève sont efficaces (transparence, mobilité, formation, etc.).
3. Le taux de roulement des hauts performants : Les hauts performants sont ceux qui apportent le plus de valeur à l’organisation. Il est donc important de pouvoir les identifier facilement. Soulignons que ce sont des employés que votre organisation ne veut absolument pas perdre, il est donc très important de suivre cet indicateur.
Le coût du roulement
On dit souvent que le roulement coûte excessivement cher. Oui, mais combien cela coute-t-il exactement? Il est très difficile de fournir un chiffre exact. Jack J. Phillips et Patricia Pulliam Phillips ont publié en 2005 Providing the value of HR. Cet ouvrage comprend notamment une échelle qui permet de déterminer une estimation du coût du roulement, dépendamment du type de poste. Cela varie de 30 % du salaire annuel (pour un poste d’entrée, sans qualification particulière) jusqu’à 400 % (pour un poste de haute direction). Le coût du roulement inclut différents facteurs comme la perte d’opportunité, la perte d’expertise, la recherche de candidat, etc.
Si vous souhaitez évaluer rapidement le coût de votre roulement, vous pouvez également utiliser la calculette de Kara.
Pourcentage de départs regrettables
Vous le savez déjà; je ne vous mentirai pas, tous les départs ne sont pas égaux. Certains font plus mal à votre organisation que d’autres. Comment identifier un départ regrettable? Tous les départs volontaires ne sont pas nécessairement regrettables. Les départs regrettables sont des employés expérimentés, ceux qui ont beaucoup de connaissances, ceux qui sont à des postes difficiles à recruter, les hauts potentiels, les hauts performants, etc. Un employé dont la performance est basse qui quitte volontairement, ce n’est pas regrettable. Ce qu’on entend également par regrettable (et évitable), c’est qu’un employé qu’on aurait voulu garder quitte pour une raison que nous aurions pu éviter : la rémunération n’est pas compétitive, le manque de formation, etc. Il est important de souligner que les départs inévitables ne doivent pas être inclus dans les départs regrettables.
Par exemple, un employé quitte votre organisation parce que son conjoint s’est trouvé un emploi à l’autre bout du pays, c’est inévitable, mais ne doit pas être inclus dans le calcul de cet indicateur.
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