Depuis quelques années, nos experts chez Kara ont remarqué un engouement croissant pour l’analytique RH, qui devient une priorité pour de plus en plus d’organisations. Saviez-vous que la demande pour des professionnels spécialisés en analytique RH est également en croissance? Selon un article publié par LinkedIn en janvier 2023, le deuxième poste dont la demande est le plus en croissance aux États-Unis serait celui de responsable de l’analytique RH (tout de suite avant le poste de responsable de la diversité et de l’inclusion et celui de responsable de l’expérience employé, qui occupe la cinquième position)!
La demande pour un.e responsable de l’analytique RH continuera de croître également à l’extérieur des États-Unis, et donc, au Canada. Si vous êtes intéressé.e à en apprendre davantage sur les profils recherchés pour pouvoir ce type de poste aux États-Unis, sachez que les principales compétences requises sont : expérience en analytique RH, en visualisation de données et en langage de programmation R.
Alors que l’analytique RH est encore en émergence, on remarque cependant une problématique : la plupart des organisations utilisent déjà des indicateurs de performance RH, mais ceux-ci demeurent confinés dans le département RH. L’analytique RH vise à aider les organisations à prendre de meilleures décisions en lien avec leur talent. Mais si l’information importante demeure au sein du département RH, comment l’organisation peut-elle prendre ces décisions? Nous entendons souvent par ailleurs « nous avons un tableau de bord RH que nous présentons tous les trimestres à la haute direction ». C’est bien. Toutefois, lorsqu’on s’y attarde un peu, on constate qu’il s’agit souvent de mettre à jour le même tableau de bord (qui comporte les mêmes indicateurs depuis plusieurs années). Présenter le taux de roulement et le taux d’absentéisme global de l’organisation ne permettra malheureusement pas à l’organisation de prendre les bonnes décisions pour freiner l’hémorragie. Présenter le taux de roulement regrettable (et évitable) de vos hauts performants ainsi que les raisons sera plus pertinent. Par exemple : nos hauts performants quittent deux fois plus notre organisation que les bas performants en raison de leur charge de travail. La direction possède alors une information très intéressante sur laquelle elle peut agir.
Votre analytique RH ne se limite donc pas à la présentation d’un tableau de bord; vous devez briser le silo autour du département RH et démocratiser l’information, de manière à ce qu’elle soit maitrisée par l’ensemble des directeurs et de votre haute direction. Mais comment faire?
- En accordant un aperçu des résultats au premier niveau de gestionnaires. Pour prendre de meilleures décisions, ils doivent pouvoir accéder (en temps réel) aux informations relatives à leur équipe.
- En modernisant votre « culture de données » : le département RH est le gardien de la donnée RH qui, comme vous le savez, est très sensible. Il existe actuellement différents outils sur le marché pour garantir la protection des informations sensibles, tout en partageant les autres.
- En intégrant les données RH lors de la prise de décision. Pour ce faire, vous devez présenter régulièrement vos résultats RH aux décideurs. Segmentez l’information afin de générer des données utiles et pertinentes pour les décideurs.
- En changeant la mentalité selon laquelle les humains, ça ne se mesure pas. Vous avez tout ce qu’il faut pour démontrer le contraire. Pour qu’une organisation fonctionne et ce, peu importe le secteur d’activité, elle a besoin de ses talents. Ces derniers feront le succès ou l’échec de toute organisation. Il est ainsi essentiel de les écouter et de les comprendre.