Au cours des dernières semaines, l’équipe de Kara a publié quelques blogues afin d’aider les organisations à progresser en analytique RH. Selon le sondage effectué en 2023, la majorité des organisations au Québec (plus de 80 %) se trouveraient dans les deux premiers niveaux (réactif et prise de conscience) et 16 % se trouveraient aujourd’hui au 3e niveau (convergence) et pourraient aspirer à atteindre la maîtrise, soit le 4e niveau.
Le niveau de la convergence
Ce niveau se caractérise notamment par le fait que vous utilisez de nouvelles technologies pour effectuer vos analyses et que celles-ci regroupent les données de différentes sources (non, le SIRH ne permet pas d’atteindre ce niveau d’analyse et voici pourquoi). Vous pouvez désormais croiser de la donnée de recrutement et la donnée de roulement, afin de dégager certaines tendances. Par exemple : votre recruteur le plus efficace, celui qui recrute le plus rapidement, est-il celui qui se retrouve également avec le taux de rétention le plus élevé? Si ses embauches quittent aussi vite qu’elles arrivent, vous avez un problème. Vous pouvez également segmenter l’information pour cibler rapidement les zones d’intervention prioritaires.
Par exemple, est-ce qu’il y a un groupe d’âge, un niveau d’ancienneté, un département où votre taux d’absentéisme est problématique? Les initiatives et les décisions prises par le département RH se basent sur les données. L’équipe responsable de l’analytique RH est quant à elle composée de plusieurs profils. On peut retrouver notamment : professionnel RH (bien entendu), une personne issue des TI, un psychologue organisationnel, etc.
Le niveau suivant : la maîtrise
Vous y êtes déjà et aspirez à la maîtrise (utilisation de modèles prédictifs, fonction RH compétente en analytique RH, décisions appuyées sur des données)? Voici quelques actions à entreprendre afin que vous puissiez y parvenir :
1. Intégrez l’analytique RH dans les décisions clés : les talents sont au cœur de votre organisation; sans eux, vous ne pouvez pas opérer. Il est donc essentiel d’inclure les données de vos talents dans vos réflexions lorsque vous devez prendre une décision importante. Dans les premiers niveaux, vous avez sélectionné vos indicateurs en fonction de la stratégie organisationnelle. Ici, on vous parle davantage d’utiliser vos données afin de contribuer à la prise de décision et, ultimement, atteindre vos objectifs organisationnels.
2. Renforcez les compétences en matière d’analytique RH : les compétences en matière d’analytique RH doivent s’étendre en dehors de l’équipe qui en est responsable. Pour progresser dans ce domaine et atteindre la maîtrise, l’ensemble du département RH doit détenir les connaissances et les compétences nécessaires en analytique RH. Vous devez tout de même conserver votre centre d’expertise qui demeurera disponible pour appuyer vos professionnels.
3. Intégrez les données d’autres sources : lorsque vous vous trouvez au niveau de la convergence, vous intégrez les données de tous vos systèmes RH (paie, SIRH, ATS, LMS, etc.) dans un seul système pour les analyser. Pour progresser, vous devez également inclure des données qui se trouvent en dehors de votre département RH : des données financières de votre organisation, des données de ventes, des informations provenant de votre service de soutien à la clientèle, etc. Vous pourriez ainsi déterminer de nouvelles tendances au sein de votre organisation. Vous pourriez également intégrer des données externes à votre organisation comme des données de statistiques Canada ou des études de benchmarking.
4. Travaillez en partenariat avec les autres fonctions de l’organisation : les utilisateurs de l’analytique RH augmentent. Pour passer à la maîtrise, les gestionnaires doivent maintenant avoir accès aux informations importantes concernant leur talent et la fonction RH doit pouvoir les accompagner et les aider à mieux interpréter les informations qu’ils ont entre les mains.
Pour connaître d’autres actions à poser pour gagner en maturité, cliquez ici.
Il est important de souligner que la maturité en analytique RH varie selon la taille des entreprises. Comme mentionné plus haut, le niveau de la maîtrise se caractérise par l’utilisation de modèles prédictifs. Ces derniers nécessitent une énorme quantité de données, un historique de ces données et un volume important de transactions dans vos systèmes.
Par exemple, si votre organisation compte 60 employés et une dizaine de départs dans une année, il sera impossible de prédire qui est à risque de quitter votre organisation. Si vous êtes une petite organisation, atteindre le niveau de la maîtrise sera plus difficile étant donné la trop petite quantité de données. Mais, vous pouvez quand même vous inspirer des autres pratiques de ce niveau pour continuer à progresser.
