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  • Photo du rédacteurEmmy Ruel

Le modèle de maturité en analytique RH : 7 actions pour dépasser le niveau de la prise de conscience

En 2022, Kara a publié son modèle de maturité en analytique RH qui permet de positionner les organisations sur quatre niveaux :


- 1er niveau : Réactif

- 2e niveau : Prise de conscience

- 3e niveau : Convergence

- 4e niveau : Maîtrise


Selon un sondage qu’elle a réalisé, plus de 80 % des organisations du Québec se situent dans les deux premiers niveaux (26,5 % sont au niveau réactif alors que 55,8 % sont au niveau prise de conscience).


Dans l’un de nos blogues précédents, nous vous avons énuméré quelques actions à entreprendre pour passer du niveau réactif à la prise de conscience. Puisque la majorité des organisations se situent actuellement au deuxième niveau, voici une liste d’actions à mettre en place pour pouvoir atteindre la convergence :

1. Élargissez votre liste d’indicateurs de performance. Vous avez déjà une liste de quelques indicateurs de performance RH que vous suivez sur une période régulière. Souvent, les indicateurs choisis mesurent l’absentéisme, le roulement ou le recrutement. Ceux-ci ont été sélectionnés en raison de leur lien avec votre stratégie organisationnelle. L’exercice qu’on vous demande ici est d’ajouter des indicateurs financiers RH et en lien avec la gestion des talents. On retrouve notamment : le taux de rendement du capital humain, les revenus par employé, le taux de promotion, le taux de mobilité interne, le pourcentage de postes ayant un successeur prêt, etc.


2. Utilisez l’historique de vos résultats pour dégager des tendances. Le calcul des indicateurs sélectionnés doit être fait minimalement chaque trimestre (chez Kara, nous recommandons tous les mois). Il est essentiel de conserver ces résultats pour pouvoir dégager des tendances. Par exemple, vous devriez mesurer votre taux d’absentéisme chaque mois, puis comparer avec l’année précédente de manière à déterminer s’il existe certaines tendances dans vos résultats. Par exemple, est-ce que l’absentéisme est plus élevé au cours des vacances estivales? Si vous mesurez vos indicateurs une seule fois par année et que vous ne conservez pas l’historique, il vous sera difficile de mettre en lumière certaines situations.


3. Segmentez les résultats de vos indicateurs. Mesurer globalement vos indicateurs de performance est une première étape. Toutefois, vous devez rapidement segmenter vos données si vous souhaitez cibler certaines problématiques et mieux intervenir auprès de vos talents. Par exemple, est-ce que votre taux de roulement volontaire est plus élevé pour un niveau d’ancienneté particulier, pour un groupe d’âge, un département, un niveau de performance, etc.? Cette information vous permettra de cibler les initiatives prioritaires à mettre en place.


4. Comparez-vous. Il est important de vous comparer aux autres organisations (de votre secteur d’activité, de votre taille et de votre région administrative). Mais il faut ajouter qu’il est important de se comparer à l’interne également. Si vous segmentez vos résultats comme mentionnés dans l’action précédente, vous pourrez comparer entre eux les départements, les services, les unités d’affaires, vos localisations.

Pour vous comparer à l’externe, la seule solution de benchmarking en ressources humaines au Québec est le Baromètre RH+. Voici également un article qui vous énumère neuf bonnes raisons de le faire.


5. Créez des rapports pour différents utilisateurs. Il est normal d’avoir un seul tableau de bord générique lorsque vous amorcez votre projet. Toutefois, il est possible que les besoins en matière de reporting diffèrent d’un département à l’autre. Vous pourriez ainsi créer un rapport spécifique pour chaque gestionnaire, comportant des indicateurs de performance RH importants pour son équipe.


6. Faites croître votre équipe responsable de l’analytique RH. Pour passer du niveau réactif à la prise de conscience, nous recommandons de nommer une personne responsable de l’analytique RH (celle qui aime les chiffres, les systèmes et Excel). Pour passer à la convergence, votre équipe doit croître et acquérir de nouvelles compétences. Par exemple, une personne de l’équipe TI pourrait venir appuyer votre professionnel RH.


7. Utilisez de nouvelles technologies. Si vous souhaitez atteindre le niveau de la convergence, vous devrez inévitablement choisir entre ces deux options en ce qui a trait à la technologie utilisée :

Est-ce que nous bâtissons à l’interne?

Est-ce que nous achetons une solution prédéveloppée?


Il est évident que si vous choisissez de tout développer à l’interne, vous resterez plus longtemps au deuxième niveau. Si vous hésitez encore entre ces deux options, voici un livre blanc pour vous aider dans votre réflexion.


D’autres actions doivent être entreprises pour progresser dans le modèle de maturité et atteindre la convergence. Pour en apprendre davantage sur le sujet, cliquez ici.

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