En 2023, un sondage réalisé par Kara a permis de positionner les organisations québécoises sur notre modèle de maturité en analytique RH. Ce modèle est composé de quatre niveaux : 1. Le réactif : Comme son nom l’indique, les organisations qui se trouvent à ce niveau sont très réactives en ce qui a trait à l’utilisation de leurs données. Leurs indicateurs de performance sont mesurés sporadiquement ou au besoin. Le calcul de ces indicateurs se fait manuellement et la qualité des informations utilisées n’est que partiellement validée. Plus de 25 % des organisations au Québec se situent à ce niveau.
2. La prise de conscience : À ce niveau, les organisations disposent d’indicateurs de performance et d’un tableau de bord qu’elles suivent régulièrement (minimalement aux trimestres). Puisque les indicateurs gagnent en importance, on va accorder une plus grande place à la qualité des données qui se trouvent dans les systèmes, et une personne au sein de l’équipe RH en sera responsable. La majorité des organisations québécoises, un peu plus de 55 %, se retrouve ici.
3. La convergence : Les organisations qui ont atteint le niveau de la convergence ne se satisfont plus de la production d’indicateurs de performance. Elles utilisent de nouveaux outils pour rassembler les données provenant de plusieurs sources et les segmentent, la croisent et l’analysent pour mieux agir. À ce jour, un peu plus de 16 % des organisations ont atteint ce niveau.
4. La maîtrise : Très peu d’organisations ont atteint ce niveau actuellement, soit moins de 2 %). La maîtrise se caractérise par la culture de données établie au sein des organisations : les décisions en lien avec les talents sont appuyées sur des données quantitatives et qualitatives, et que les données sont perçues comme un atout essentiel dans le processus de prise de décision. Les organisations qui ont atteint ce niveau utilisent activement différents modèles prédictifs pour comprendre les phénomènes en lien avec le talent.
Comme le sondage l’a révélé, donc, plus du quart des organisations québécoises se retrouvent encore au niveau réactif. Si c’est votre cas, voici quelques actions recommandées par Kara pour pouvoir atteindre le deuxième niveau :
1. Connaître et comprendre la stratégie d’affaires : la stratégie RH devrait découler de la stratégie d’affaire de votre organisation. Vous devez bien comprendre les objectifs de votre organisation pour la ou les prochaines années et déterminer de quelle manière le département RH peut contribuer à l’atteinte de ces objectifs.
2. Répertorier toutes les sources de données RH et identifier les données confidentielles : vous avez beaucoup de données au département RH. Celles-ci vont se retrouver dans votre système de paie, votre système d’information RH (SIRH), votre système de gestion du temps, vos nombreux chiffriers Excel, etc. Pour progresser en analytique RH, il est essentiel de faire l’inventaire de toutes vos sources d’information. Par la suite, vous serez en mesure de mieux identifier les données confidentielles.
3. Évaluer la qualité des données dans les systèmes : pour accroitre votre maturité en analytique RH, vous devrez inévitablement accorder du temps à valider vos données : quelles données avez-vous? Sont-elles cohérentes? Sont-elles complètes? Sont-elles exactes? Près de 80 % des efforts pour votre projet d’analytique RH seront consacrés à la qualité de vos données.
4. Choisir les bons indicateurs : comme Andrée Laforge l’a mentionné dans l’un de ses articles, « il n’existe pas d’indicateurs de performance magiques ». Les indicateurs de performance RH doivent être sélectionnés en fonction de la stratégie d’affaires de votre entreprise et des données qui se trouvent dans vos systèmes. Ils doivent démontrer si vous atteignez ou si vous vous éloignez de vos objectifs d’entreprise, et vous appuyer lorsque vous devez prendre des décisions.
5. Définir vos indicateurs : lorsque vous avez choisi vos indicateurs, il est essentiel de bien les définir. Comment chaque indicateur de performance sélectionné se calcule selon les meilleures pratiques? Qu’est-ce qui est inclus dans le calcul? Vous devrez donc vous bâtir un dictionnaire d’indicateurs.
6. Nommer une personne responsable des données et des indicateurs : Ici, nous ne parlons pas d’embaucher une personne responsable de l’analytique RH à temps plein, mais bien de nommer une personne responsable au sein de votre équipe. Cette dernière passera quelques heures par semaine sur votre analytique RH. Pour vous guider dans votre choix, ciblez la personne de votre équipe qui ne craint pas les chiffres, qui aime Excel et les statistiques.
Nous avons encore quelques trucs pour vous aider à passer au niveau de la prise de conscience. C’est par ici pour les connaître.