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  • Emmy Ruel

Taux de rétention : l’indicateur de performance RH le plus important après le taux de roulement.

Au cours des derniers mois, « La Grande Démission » a été abordée à maintes reprises et avec raison, puisque nous avons pu observer une hausse significative du taux de roulement volontaire (baromètre RH 2022). Devant cette situation, il n’est pas étonnant que la rétention et la fidélisation aient été les enjeux numéro 1 des départements des ressources humaines. Bien évidemment, le recrutement était essentiel pour remplacer les employés qui avaient quitté l’organisation, mais il fallait redoubler d’efforts pour maintenir en poste ceux que nous avions déjà. Au même titre que le taux de roulement, un autre indicateur est devenu un incontournable de tous les tableaux de bord RH : le taux de rétention.


La fausse croyance entourant le taux de rétention


Pour plusieurs, le taux de rétention est exactement à l’opposé du taux de roulement. Nous avons souvent entendu : « Mon taux de roulement est de 22 %, alors mon taux de rétention est de 78 % ». Selon cette logique, la formule du taux de rétention serait donc de 100-taux de roulement. S’il s’agit de la manière dont vous calculez votre taux de rétention, je suis navrée de vous informer qu’il s’agit d’une erreur. La formule ainsi que l’interprétation de cet indicateur sont plus complexes que ça.


Quelle est la bonne formule du taux de rétention?


Si vous avez toujours utilisé la formule ci-dessus et que cela vous permet de vous comparer à travers le temps, où est le problème? Il est compréhensible que vous souhaitiez conserver cette formule pour pouvoir continuer à comparer votre performance. Toutefois, il est important de mettre en place les formules utilisées dans les meilleures pratiques afin de pouvoir se comparer à l’extérieur de son organisation (avec les autres entreprises de son secteur d’activité, de sa taille et de sa région).


Le taux de rétention fait partie des indicateurs qui ont été standardisés par la norme ISO-30414. Bien entendu, aucune police des indicateurs ne débarquera dans votre bureau si vous n’utilisez pas la bonne formule. Mais tant qu’à mesurer cet indicateur et le présenter sur votre tableau de bord, autant utiliser les meilleures pratiques.

Par ailleurs, si vous souhaitez vous assurer de la bonne compréhension de vos indicateurs et de la standardisation des calculs, il est important que tout soit inscrit dans un dictionnaire d’indicateurs.


Comment interpréter le résultat?


Le taux de rétention démontre votre capacité à retenir vos talents en poste. Si vous avez un taux de rétention de 80 %, cela démontre que chaque employé a 8 chances sur 10 de demeurer en poste au terme de l’année.


Est-ce que le taux de rétention est le bon indicateur à présenter à sa haute direction?


Si vous éprouvez (comme tout le monde) des enjeux de rétention et de fidélisation, le taux de rétention est certainement un bon indicateur à présenter à sa haute direction. Toutefois, il ne dit pas grand-chose. Vous pourriez le segmenter selon différentes dimensions pour approfondir vos analyses : services, âge, genre, département, etc.


Il existe certaines variantes de cet indicateur qui vous permettraient de présenter des informations plus pertinentes à votre haute direction :


- Taux de rétention des nouveaux employés : vous pourriez démontrer la capacité de votre organisation à retenir ses nouvelles embauches (recruter coûte cher, mais ne pas retenir les nouvelles embauches l’est davantage).


- Taux de rétention des hauts performants : il est pertinent de connaître notre capacité à retenir nos talents, mais il est encore mieux de savoir si nous retenons nos performants.


- Taux de rétention des hauts potentiels : est-ce que votre organisation à la capacité à retenir ses hauts potentiels? Vous savez de qui je parle : de ceux qui iront loin chez vous.


Bien que le taux de rétention globale soit important, la présentation de ces variantes pourrait susciter davantage d’intérêt… qu’on soit capable de conserver nos employés est important, mais il est essentiel de faire la différenciation entre les employés irremplaçables et les autres. Vous me direz sans doute que personne n’est irremplaçable. C’est certain, mais il y a des départs beaucoup plus difficiles que d’autres!

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